Guía sobre el despido procedente

El despido procedente tiene lugar cuando el empresario extingue la relación laboral de manera unilateral. La decisión debe basarse en las causas reconocidas por la ley y con el cumplimiento de los requisitos establecidos. Cuando la persona despedida tiene dudas sobre la legalidad de dicho despido, puede recurrir a la justicia y será el juez quien determine la procedencia o no de esta medida.

Diferentes formas en que se puede presentar un despido procedente

Según sean las causas que motiven al empleador a extinguir la relación laboral, se pueden clasificar tres tipos de despidos procedentes:

Despido disciplinario. Trae causa de incumplimientos laborales por parte de la persona trabajadora.

Despido colectivo. Afecta simultáneamente a parte de la plantilla de la empresa.

Despido por causas objetivas. Trae causa de razones ajenas a la voluntad de las partes, amparadas en el Estatuto de los Trabajadores.

Despido procedente disciplinario: causas

La relación se extingue como consecuencia de faltas o incumplimientos graves del trabajador. El empresario deberá aportar las pruebas que acrediten una o más de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54).

Ausentismo o impuntualidad injustificada

El alto nivel de ausentismo e impuntualidad sin ninguna justificación es una falta grave. Es habitual que en los convenios colectivos se establezca el número a partir del cual, estas ausencias o faltas de puntualidad son causa de despido disciplinario.

Actos de desobediencia o indisciplina laboral

El hecho de no cumplir con las tareas asignadas, desestimar instrucciones o faltar a las obligaciones contractuales es un motivo de despido.

Ofensas

Cualquier actitud que ofenda de manera verbal o física a los empresarios, demás trabajadores o familiares convivientes. Asimismo, se consideran faltas aquellos actos que transgredan la buena fe contractual o el abuso de confianza dentro del ámbito laboral.

Disminución en el rendimiento del trabajo

Es quizá una de las causas más difícil de probar para el empleador. Según lo establece la normativa, esta disminución en el rendimiento debe ser persistente y voluntaria. Para su evaluación se puede comparar consigo mismo y con el rendimiento de los compañeros.

Embriaguez habitual

El estado de embriaguez u otras adicciones tóxicas también pueden afectar el rendimiento como así también el clima laboral.

Acoso laboral o sexual

Una causa de los despidos que ha aumentado en los últimos años, es el acoso a otros trabajadores o al empresario (mobbing). Las conductas discriminatorias, el hostigamiento y otras similares están penalizadas en el derecho laboral.

Despido procedente por causas objetivas: causas

El despido objetivo es también procedente y el empresario está obligado a dar un preaviso de 15 días y justificar las causas según el ET. Estas son:

Ineptitud del trabajador

Hace referencia a la ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la fecha de colocación efectiva en la empresa. La ineptitud anterior, durante un periodo de prueba, no podrá ser alegada.

Falta de adaptación del trabajador

El trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, siempre que sean por motivos razonables.

Causas técnicas, económicas, organizativas y de producción

Se encuentran 4 apartados diferentes que podrían ser causas de un despido por causas objetivas. El asesoramiento de un profesional laboralista es fundamental para corroborar que estén dados todos los formalismos necesarios o analice la impugnación del despido.

Causas técnicas: cambios que se suceden en los instrumentos, maquinarias o tecnología utilizados para la producción.

Económicas: una de las más recurrentes en los últimos tiempos en toda España, sobre todo tras la pandemia del coronavirus. Se hace referencia a una situación negativa en los resultados de la empresa o una disminución persistente en los niveles de ingresos durante tres trimestres consecutivos

Organizativas: existe una modificación en los procesos de organización de la producción o de los métodos de trabajo del personal, entre otros.

Productivas: la demanda de los productos o servicios que intenta afrontar la empresa se ven modificados.

Inasistencias al trabajo

En nuestra doctrina y Jurisprudencia, las inasistencias al trabajo han sido causa del despido objetivo, como se recoge en un buen número de sentencias de nuestros Tribunales. Realmente, el despido por faltas de asistencias al trabajo ya se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52. Sin embargo, la Ley 1/2020, de 15 de julio, estableció la derogación de dicho despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo. Modificando, de esta forma, el artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la Ley 1/2020 tiene un artículo único.

Despido colectivo

El despido es colectivo cuando, por causas técnicas, económicas, productivas u organizativas, en un plazo de 90 días, se extingue relación con:

10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.

El 10% en aquellas empresas que poseen entre 100 y 300 trabajadores en nómina.

30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

Para ser considerado un despido procedente es requisito que exista un periodo previo de consultas. Este plazo de consultas con los representantes legales de los trabajadores es de:

15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.

30 días naturales en empresas con más de 50 trabajadores.

¿Cómo debe proceder la empresa?

En los despidos por causas objetivas debe cumplirse estos requisitos legales:

Preaviso de 15 días, de lo contrario se deberá abonar un día de salario extra por cada día que no preaviso.

Entregar la carta de despido en la que conste fecha de efectos, causas del despido, firma del empresario.

Pagar en el mismo momento el finiquito y la indemnización correspondiente.

Efectos del despido procedente 

Despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a la indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido por causas objetivas, corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (1 año). La empresa debe pagar la indemnización en el mismo momento de entrega de la carta.

¿Por qué consultar a un abogado laboralista frente a un despido procedente?

A partir de la fecha de cese efectivo, se dispone de 20 días hábiles para solicitar una impugnación. Existe una gran cantidad de formalismos en que las empresas suelen cometer errores y un abogado conoce a la perfección. Además, es frecuente que la persona trabajadora no sepa exactamente qué hacer cuando le despiden.

Cada caso es único, y un análisis de la carta de despido podría cambiar desde el importe de la indemnización, hasta alcanzar la nulidad del despido. Si necesitas realizar una consulta sobre el despido procedente te invitamos a completar nuestro formulario de contacto sin costo y te ofreceremos gratuitamente el presupuesto de nuestros abogados laboralistas.