Guía sobre el mobbing: qué es y cómo reaccionar

El mobbing o acoso laboral es una de las lacras más frecuentes en las empresas y Administraciones Públicas españolas. Puede presentarse de muy diversas formas, que tienen en común:

• Un trato hostil, vejatorio o degradante.

• En el entorno laboral.

• Sistemático.

• Que provoca trastornos psicológicos y laborales.

Es importante reaccionar frente al mobbing, que puede darse incluso de un modo inconsciente. Tanto la víctima como los compañeros (y sobre todo el empresario y su departamento de recursos humanos) deben disponer de mecanismos de defensa.

Así, nuestras recomendaciones básicas son:

• Que la empresa cuente con programas de prevención y compliance.

• Y que la víctima o su entorno denuncie el mobbing lo antes posible.

En esta guía vamos a analizar cómo detectar el acoso laboral, algunas herramientas para paliarlo y cómo puede denunciar su situación la víctima.

Qué es el mobbing

Como hemos señalado, el mobbing o acoso laboral es una conducta sistemática y hostil que provoca malestar en el entorno de trabajo. Sus formas son variadas, siendo algunos ejemplos típicos:

• Hacer el vacío a un trabajador. Esto puede suponer, por ejemplo, que sus compañeros de trabajo lo excluyan de las conversaciones sistemáticamente o que el empleador no le comunique sus tareas.

• Exigir un rendimiento muy superior al posible. Podemos considerar acoso la situación en la que el empleador exige permanentemente más rendimiento del que el trabajador es capaz de realizar. Cabe recordar que siempre tiene en sus manos la posibilidad de despedirlo, por lo que el trato abusivo es ilegítmo.

• Magnificar los errores y despreciar los aciertos. Una de las formas más frecuentes de minar la autoestima de un empleado es recordarle siempre los errores que comete y no agradecer sus éxitos.

• Adoptar una posición hostil, física o verbalmente. Por supuesto, el sumum del mobbing consiste en proferir amenazas e insultos, o incluso agresiones físicas en el entorno de trabajo.

• Actuar con excesiva complicidad. El acoso no siempre es consciente. Si un trabajador se toma demasiadas confianzas con otro podría intimidarlo. Por ejemplo, muchos casos de acoso sexual o por razón de sexo inconscientes se engloban en esta categoría.

El mobbing no solo se produce vertical y descendentemente. Es decir, muchas veces son los propios compañeros quienes propician el entorno hostil (acoso horizontal) y puede darse que un subordinado acose a un superior jerárquico (vertical ascendente).

Las consecuencias del acoso laboral

Evidentemente, la víctima del mobbing está sujeta a tensión y padecimiento psicológico. Cabe recordar que la mayoría de las personas trabajadoras no pueden elegir abandonar su puesto de trabajo.

Lo cual implica que la víctima se siente prisionera en un entorno de hostilidad. Esto deriva en numerosos problemas para la salud, que posteriormente se extienden a la productividad de la empresa:

• En primer lugar, la víctima desarrolla estrés laboral con todas sus implicaciones. Estas pueden incluir:

  • Dolor de cabeza o de espalda o articulaciones derivado de la tensión.

  • Fatiga e insomnio.

  • Falta de concentración y de apego al trabajo.

  • Descenso de la autoestima.

  • Aislamiento social.

  • Ataques de ansiedad o ira.

  • Depresión.

• Como se comprenderá, una persona sometida a estos síntomas verá perjudicada su productividad más pronto que tarde. Por lo tanto, la empresa también padecerá:

  • Una mayor dificultad en la comunicación entre su plantilla.

  • Un descenso de la productividad.

  • Y, lo que es más peligroso, un aumento en los errores humanos. Esto puede derivar en accidentes laborales.

Pero las consecuencias negativas del mobbing para la empresa no terminan en un descenso de la productividad. Además, permitir estas conductas creará un mal ambiente de trabajo y deteriorará la imagen de la compañía.

Por otro lado, el empleado acosado podría reaccionar con un ataque de ira o atacar a la compañía pasándose a la competencia o saboteando su operativa.

Sin embargo, la consecuencia más probable en caso de que se permita una situación de acoso laboral es que la víctima termine por denunciar. La última parte de nuestra guía irá destinada a estudiar esta opción.

Un tipo especial de mobbing: el acoso sexual o por razón de sexo

El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula dos formas particulares de acoso.

• La primera es el acoso sexual. Se trata de comportamientos tanto verbales como físicos, con naturaleza sexual, que atentan contra la dignidad de la víctima.

• La segunda es el acoso por razón de sexo. Son comportamientos hostiles motivados por el sexo de la víctima.

Estos comportamientos se consideran discriminatorios, lo que incrementa los derechos de defensa de la víctima.

En el entorno laboral es común encontrar a trabajadoras acosadas sexualmente por sus compañeros o jefes. Cabe recordar que condicionar un derecho o generar expectativas a la aceptación de una situación constitutiva de acoso es discriminatorio.

En esta sede se incluye el ofrecer un ascenso a cambio de favores sexuales, por ejemplo. O condicionar la permanencia en la empresa al mantenimiento de un trato de complicidad.

La trabajadora que denuncie estas situaciones goza de indemnidad frente a las represalias de la empresa o compañeros.

Además, toda disposición o acto discriminatorio se considera nula y da derecho a una indemnización y a solicitar una sanción.

Por último, en estos casos será el acosador quien deba demostrar que no intimidó u hostigó a la víctima, lo que facilita el proceso de denuncia.

Cómo reaccionar frente al acoso laboral

En definitiva, el mobbing es una situación que afecta sobre todo a la víctima, pero secundariamente perjudica a la organización. Esto requiere que la empresa disponga de un plan de prevención, como hace con otros riesgos laborales.

Los planes de prevención del acoso laboral deben incluir sistemas de:

1. Sensibilización. El primer paso para atajar el mobbing es hacer consciente a la plantilla de lo nocivo que resulta y de la oposición de la empresa a estas prácticas.

2. Detección. No se puede solucionar lo que no se puede percibir, y el acoso laboral conoce formas muy sutiles.

3. Prevención. Detectados los riesgos en la empresa, esta deberá adoptar las medidas que estime convenientes para que no lleguen a actualizarse.

4. Denuncia. Pero si todos los esfuerzos han sido infructuosos, no quedará más opción que poner los hechos en conocimiento de las autoridades policiales o judiciales competentes.

En última instancia, un plan de prevención del mobbing no se diferencia de cualquier programa de compliance laboral. De hecho, debería formar parte del mismo. Así que conviene consultar a especialistas en planes de cumplimiento normativo o en planes de Prevención de Riesgos Laborales para blindar la empresa frente al acoso.

La sensibilización frente al hostigamiento laboral

Para empezar la batalla contra el acoso laboral hay que aceptar que se trata de un problema real. Muchos trabajadores (y empresarios) ni siquiera se dan cuenta de que sus conductas perjudican a sus compañeros.

De modo que es fundamental crear un entorno de trabajo saludable, donde haya una comunicación fluida y la víctima pueda señalar, antes de que sea demasiado tarde, que la conducta de la empresa le resulta hostil.

Hay que recordar que se estima en un 15 % el número de víctimas del mobbing, dentro de nuestro mercado laboral. La cifra debería ser escalofriante, pero más lo son noticias como la del caso France Télécom, que se saldó con 8 depresiones, 12 intentos de suicidio y 19 suicidios exitosos.

La sensibilización frente al hostigamiento laboral

Para empezar la batalla contra el acoso laboral hay que aceptar que se trata de un problema real. Muchos trabajadores (y empresarios) ni siquiera se dan cuenta de que sus conductas perjudican a sus compañeros.

De modo que es fundamental crear un entorno de trabajo saludable, donde haya una comunicación fluida y la víctima pueda señalar, antes de que sea demasiado tarde, que la conducta de la empresa le resulta hostil.

Hay que recordar que se estima en un 15 % el número de víctimas del mobbing, dentro de nuestro mercado laboral. La cifra debería ser escalofriante, pero más lo son noticias como la del caso France Télécom, que se saldó con 8 depresiones, 12 intentos de suicidio y 19 suicidios exitosos.

La sensibilización frente al hostigamiento laboral

Para empezar la batalla contra el acoso laboral hay que aceptar que se trata de un problema real. Muchos trabajadores (y empresarios) ni siquiera se dan cuenta de que sus conductas perjudican a sus compañeros.

De modo que es fundamental crear un entorno de trabajo saludable, donde haya una comunicación fluida y la víctima pueda señalar, antes de que sea demasiado tarde, que la conducta de la empresa le resulta hostil.

Hay que recordar que se estima en un 15 % el número de víctimas del mobbing, dentro de nuestro mercado laboral. La cifra debería ser escalofriante, pero más lo son noticias como la del caso France Télécom, que se saldó con 8 depresiones, 12 intentos de suicidio y 19 suicidios exitosos.

La sensibilización frente al hostigamiento laboral

Para empezar la batalla contra el acoso laboral hay que aceptar que se trata de un problema real. Muchos trabajadores (y empresarios) ni siquiera se dan cuenta de que sus conductas perjudican a sus compañeros.

De modo que es fundamental crear un entorno de trabajo saludable, donde haya una comunicación fluida y la víctima pueda señalar, antes de que sea demasiado tarde, que la conducta de la empresa le resulta hostil.

Hay que recordar que se estima en un 15 % el número de víctimas del mobbing, dentro de nuestro mercado laboral. La cifra debería ser escalofriante, pero más lo son noticias como la del caso France Télécom, que se saldó con 8 depresiones, 12 intentos de suicidio y 19 suicidios exitosos.

La sensibilización frente al hostigamiento laboral

Para empezar la batalla contra el acoso laboral hay que aceptar que se trata de un problema real. Muchos trabajadores (y empresarios) ni siquiera se dan cuenta de que sus conductas perjudican a sus compañeros.

De modo que es fundamental crear un entorno de trabajo saludable, donde haya una comunicación fluida y la víctima pueda señalar, antes de que sea demasiado tarde, que la conducta de la empresa le resulta hostil.

Hay que recordar que se estima en un 15 % el número de víctimas del mobbing, dentro de nuestro mercado laboral. La cifra debería ser escalofriante, pero más lo son noticias como la del caso France Télécom, que se saldó con 8 depresiones, 12 intentos de suicidio y 19 suicidios exitosos.

La detección de la persecución encubierta

Detectar el acoso laboral, especialmente en sus formas más sutiles, requiere de un departamento de recursos humanos avezado. Sin embargo, siempre puede ayudar a esta tarea el establecimiento de un entorno de comunicación saludable y sincera.

Para que pueda darse este entorno una de las técnicas más efectivas son los canales de denuncias internos. El whistleblowing ha demostrado ser muy útil para prevenir ilícitos en la operativa de cualquier compañía.

Otro de los elementos capitales es escuchar a la víctima. Las denuncias falsas se estiman en un 0,1 % del total. De modo que es fundamental escuchar al empleado que denuncia e investigar los motivos de su advertencia.

La prevención del acoso en el entorno de trabajo

Ya se ha señalado la mejor opción de la empresa para prevenir el acoso en el entorno laboral. A saber, prestar atención al problema (atajándolo mediante un programa específico) y crear un ambiente de comunicación libre y segura (mediante canales que garanticen la confidencialidad y eviten represalias).

Además, es recomendable que la empresa fomente:

• La cultura del respeto. Para ello puede promover servicios de resolución alternativa de conflictos y actividades que enseñen a comprender las diferencias de los compañeros de trabajo.

• El crecimiento personal. Actuaciones como la formación pueden resultar fundamentales para potenciar la autoestima de la plantilla. No solo tendrán un retorno favorable a nivel de productividad, sino que le ayudarán a detectar y denunciar el mobbing y la harán más resiliente.

La denuncia del mobbing

Aunque hayamos dicho que el mobbing tiene diferentes manifestaciones, lo cierto es que todas ellas se dan de manera progresiva:

1. Primero se despierta en el acosador la necesidad o el deseo de minar a un compañero. Puede que esto ocurra a raíz de un conflicto personal o profesional, o que esté reflejando necesidades y conflictos ajenos a la empresa.

2. En segundo lugar comienzan los comportamientos hostiles e intimidatorios. El proceso de seleccionar a una víctima puede ser instantáneo o producirse por ensayo-error (por ejemplo, probando a varios compañeros y terminando por presionar a los más sumisos).

3. Posteriormente se da la fase de intensificación. Lo que era una broma, un malentendido o una conducta aislada se convierte en sistemático, y la víctima comienza a ser consciente del acoso y a sufrir estrés laboral y una disminución de la autoestima.

Dado el carácter progresivo del acoso laboral, lo mejor es intervenir lo antes posible. Si la empresa, la víctima o los compañeros actúan a tiempo es probable que eviten el impacto psicológico del acoso. En caso contrario, el asunto podría terminar en los tribunales.

Así, la denuncia debe ser consistente, dejando claro a toda la organización que no se van a permitir conductas hostiles. Además, es importante que intervengan especialistas:

• A nivel psicológico la víctima podría necesitar la atención de un facultativo, y la empresa debería facilitarla.

• En lo concerniente a la protección jurídica, es recomendable contactar con un abogado lo antes posible. Si hay que preparar un juicio conviene hacerlo con tiempo.

• Y, si el acoso ha llegado a mayores, no se deben tener reparos en llamar a las autoridades policiales.

Cómo denunciar el mobbing

Denunciar el mobbing puede ser complejo en la mayoría de las ocasiones. De hecho, muchas demandas terminan en fracaso, por lo que resulta particularmente importante contar con la ayuda de un abogado con experiencia.

En este sentido resulta fundamental conocer:

1. Cómo demostrar que ha habido conductas hostiles o intimidatorias en el entorno laboral.

2. Qué tribunal resulta competente, lo que dependerá de las pretensiones de la víctima. Con el término “pretensiones” se hace referencia al objetivo de la demanda, que puede ser:

   1. Que se tomen medidas para evitar que persista la situación de acoso. Esta pretensión se sarisfará en las vías social o contencioso-administrativa.

   2. Que se condene al acosador. En este caso habrá que recurrir a la vía penal.

   3. Que se abone una indemnización por los padecimientos sufridos o los gastos médicos y de otro tipo a los que haya que hacer frente. En este caso resultará procedente la vía civil.

   4. Que se inspeccione la empresa para comprobar si incurre en incumplimientos del ordenamiento laboral. En este caso también se podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las pruebas en una denuncia de mobbing

Uno de los elementos más complejos en los procesos de acoso laboral es la prueba. De hecho, puede resultar recomendable que antes de presentar una demanda reúnas medios de prueba.

Aunque tu abogado podrá ayudarte a reunir este material, te advertimos de que la tarea no suele resultar fácil. Las agresiones abiertas o una discriminación salarial son fáciles de demostrar, pero las humillaciones, el aislamiento y otras formas de hostigamiento pueden resultar más difíciles de acreditar.

En este sentido pueden ayudarte:

• Las comunicaciones. Aunque, estrictamente, emplear correos electrónicos o mensajes de WhatsApp para demostrar el acoso debería ser complejo (por ejemplo, al impugnar la prueba debería intervenir un perito informático), lo cierto es que son medios probatorios generalmente admitidos.

• Medios audiovisuales. En muchas situaciones puedes emplear fotografías, vídeos e incluso conversaciones grabadas. Sin embargo, puede que reunir estas pruebas atente contra algunos derechos fundamentales, como la intimidad, la inviolabilidad de las comunicaciones o el derecho al honor. Por eso es recomendable que consultes con tu abogado qué cautelas debes seguir para obtener estas pruebas.

Testigos e informes médicos. Estas son las pruebas más fáciles de obtener y de emplear. Si consigues que tus compañeros testifiquen a tu favor tendrás parte del camino recorrido. Además, siempre que alegues padecimientos físicos o psicológicos necesitarás un informe médico.

Las jurisdicciones competentes ante el acoso laboral

En general, cuando sufras acoso laboral deberás demandar ante la vía social. Para ello necesitarás la asistencia de un abogado laboralista, y lo mejor es que tenga experiencia en la materia.

Sin embargo, ante los casos más graves deberás acudir a la vía penal. En este caso es un letrado penalista quien debería ayudarte. Ten en cuenta que esta vía se reserva para situaciones extremas, como aquellas en que concurren agresiones o amenazas.

Respecto a situaciones de “menor gravedad”, hay que destacar que el artículo 173.1 del Código Penal solo sanciona las situaciones de mobbing descendente, ya que además de la conducta hostil exige que esta se desarrolle prevaliéndose de una relación de superioridad.

Elijas la vía que elijas, debes saber que en estos casos gozas de inmunidad frente a las represalias de la empresa. Es decir, si resultas despedido o sancionado por tomar medidas legales contra el acoso, estas represalias resultarán nulas.

Recuerda también que las denuncias ante la Inspección de Trabajo pueden concluir con una sanción a la empresa, pero en ningún caso con una indemnización. Por tanto, esta opción:

• Presenta la ventaja de ser gratuita, además de efectiva como herramienta de presión contra la empresa.

• Pero puede tardar mucho tiempo en resolverse (hasta nueve meses desde que se inicien actuaciones, que no desde que se presente la denuncia) y no tendrá efectos sobre tu situación particular.

Por último, también puede resultar competente la jurisdicción contencioso-administrativa y la civil. La primera se encargará de los casos en que el acoso laboral se desarrolle en las Administraciones Públicas, mientras que la primera entrará en juego cuando se exija responsabilidad extracontractual.

En resumen, la denuncia del mobbing es compleja, tanto por su aspecto probatorio como por las múltiples vías por las que se puede instrumentar. Por eso, si sufres acoso en el trabajo o has sido testigo, lo mejor es que acudas a un laboralista con experiencia en acoso laboral, que te indicará cómo denunciar la situación con las mayores garantías de éxito.