Contrato temporal: cómo funciona, sus modalidades y la gestión por ETT
En ocasiones la empresa tiene que acudir a la contratación temporal. Ante estas situaciones conviene conocer las vías que nos ofrece el ordenamiento jurídico. En nuestro artículo de hoy vamos a analizar diferentes formas de contratación temporal, incluyendo los contratos de ETT.
Tipos de contratos temporales
El Estatuto de los Trabajadores presenta varias opciones al empresario que quiera contratar a un trabajador durante jornadas esporádicas. Cada una de ellas tiene unas características particulares y procede en unos casos determinados.
Es importante que el empresario conozca qué tipo de contrato debe utilizar en cada caso ya que, de emplear uno erróneo, podría encontrarse con que una demanda o una Inspección de Trabajo convierten su contrato temporal en uno indefinido a tiempo completo.
Ante la duda conviene contratar a un abogado laboralista, que podrá asesorar a la empresa para recomendarle el uso del contrato más adecuado para su situación.
El contrato de duración determinada
El Estatuto de los Trabajadores premia el contrato por duración indefinida y a tiempo completo. De hecho, la sanción que establece para los incumplimientos contractuales más comunes, es la presunción de que el contrato se ha celebrado a tiempo completo y por duración indefinida.
Sin embargo, esta Ley permite la contratación de duración determinada cuando:
Se celebre por obra o servicio.
Concurran circunstancias de mercado o acumulación de tareas que exijan este tipo de contratos.
Se sustituya a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (interinidad).
El contrato por obra y servicio
Los contratos por obra o servicio son aquellos celebrados:
Para realizar una obra o servicio determinados.
Siempre que tengan autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa.
Cuya duración sea incierta.
En cualquier caso, esta modalidad contractual no puede superar los tres años (el Convenio Colectivo podría ampliar el máximo hasta doce meses más). Si el trabajador excediera este plazo se convertirá en trabajador fijo.
El contrato por acumulación de tareas
Como se ha expuesto, el Estatuto de los Trabajadores permite que se contrate a un empleado de forma temporal en los casos en que concurran circunstancias del mercado como la acumulación de tareas o pedidos.
Para evitar abusos, la duración máxima de estos contratos es de seis meses dentro de un período de doce meses. El Convenio Colectivo podría incrementar este plazo a las tres cuartas partes (máximo 12 meses) dentro de un período de 18 meses.
Cuando la prestación de servicios exceda estos umbrales, el trabajador adquirirá la condición de fijo.
El contrato a tiempo parcial
Los contratos de trabajo a tiempo parcial son aquellos en los que la jornada del trabajador es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Es importante destacar que la parcialidad puede computarse diaria, semanal, mensual o anualmente.
Es decir, contra la creencia popular, el trabajador a tiempo parcial no es necesariamente el que no completa jornadas de 8 horas (o las establecidas por el convenio).
Una empresa podría contratar a un trabajador a tiempo parcial que, por ejemplo, hiciera tan solo tres jornadas completas a la semana.
El elemento que permite que se celebre este tipo de contrato es la repetición de la necesidad de los servicios del trabajador. Es decir, el empresario no necesita tener a su empleado prestando servicios permanentemente. Sin embargo, sabe que existen picos de trabajo durante los cuales tendrá que emplearlo.
Por ejemplo, puede ocurrir en un local de hostelería donde se necesiten dos camareros más durante los fines de semana.
Características del contrato de trabajo a tiempo parcial
Los contratos a tiempo parcial deben formalizarse por escrito para que quede constancia del número de horas contratadas. Además, el trabajador a tiempo parcial no podrá:
Realizar horas extraordinarias, salvo que sean de urgencia. Sin embargo, sí podrán realizar horas complementarias, previamente pactadas o voluntarias.
Tener más de una interrupción en su jornada laboral, cuando esta sea partida, salvo que el Convenio así lo autorice.
El encadenamiento de contratos temporales
Uno de los elementos comunes de todos los contratos temporales de los que hemos hablado es que si se celebran por tiempo superior a 24 meses en un período de 30 se convertirán en fijos. A este respecto computan:
Los contratos sucesivos. Es decir, no hace falta que los 24 meses se rebasen en un único contrato.
Los contratos celebrados dentro de la misma empresa, grupo empresarial, la puesta a disposición mediante ETT, la sucesión y la subrogación empresarial.
La indemnización y otros derechos frente a los contratos temporales
Cuando transcurre el tiempo por el que se celebró el contrato o concluye la obra o servicio el trabajador tiene derecho a una indemnización por fin de contrato temporal, equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio.
Además, se producirá la prórroga automática del contrato siempre que:
No se agote su duración legal.
Ni se denunciara su continuidad.
Y el trabajador siga prestando servicios.
Si la prestación de servicios fuera más allá de esta duración legal, el contrato se entenderá prorrogado por tiempo indefinido.
En cualquier caso, si la duración fuera mayor a un año, la denuncia requerirá un preaviso mínimo de 15 días.
El contrato de interinidad
Los contratos de interinidad son aquellos celebrados para cubrir la plaza de un trabajador en baja o excedencia con derecho de reserva de su puesto de trabajo. El trabajador interino está asignado o no a este puesto de trabajo (podría sustituir a otro compañero para que este se encargue del puesto reservado).
Las particularidades del interino son, principalmente, que no tiene derecho al encadenamiento de contratos ni a una indemnización a la extinción de su contrato. Tal extinción se produce con el regreso del trabajador original o la amortización del puesto de trabajo.
El contrato fijo-discontinuo
Hemos dicho que el contrato parcial se empleaba para cubrir trabajos que se repiten en fechas previsibles, quedando así dentro del volumen de actividad normal de la empresa. Poníamos como ejemplo la hostelería.
Después hemos dicho que el contrato a tiempo parcial por acumulación de tareas se empleaba para cubrir trabajos que no se repiten en fechas previsibles ni están dentro del ciclo normal de la empresa. No hemos puesto ejemplos, pero podemos imaginar una tienda de ropa abierta cerca del salón donde se va a celebrar, puntualmente, un congreso sobre moda que atraerá a cientos de clientes potenciales.
La tercera posibilidad es la que trata de cubrir el contrato fijo-discontinuo. Se trata de aquellos trabajos que:
Están dentro del volumen de la actividad de la empresa.
Pero no se repiten en fechas ciertas.
En estos casos, frecuentes en el sector logístico, se llama a los trabajadores fijos-discontinuos según el orden establecido en su Convenio. No hacerlo podría acarrear una demanda por despido.
El contrato de ETT
Solo las empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas pueden ceder trabajadores a otras empresas. La cesión ilegal de trabajadores da derecho a que estos elijan convertirse en fijos en la empresa cedente o cesionaria.
En el caso de que elijan incorporarse a la cesionaria su antigüedad computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Además, al margen de esta elección, los empresarios cedente y cesionario serán responsables solidariamente ante la Seguridad Social y los trabajadores, sin perjuicio de otras responsabilidades.
Se considera cesión ilegal de trabajadores la que se produce cuando:
El objeto de los contratos entre las empresas se limita a la puesta a disposición del trabajador.
La empresa cedente carece de actividad u organización propia y estable, medios para desarrollar su actividad o no ejerza las funciones de empresario.
Como ya se ha señalado, los contratos de ETT son susceptibles de activar el mecanismo de encadenamiento de contratos. Es decir, cuando una empresa los utilice durante 24 meses en un período de 30 el trabajador adquirirá la condición de fijo.
Asesoría jurídica especializada
En resumen, estas son las formas de contratación temporal admitidas por nuestro ordenamiento jurídico. Si no estás seguro de cuál de estas modalidades es la más adecuada para tu empresa, lo mejor es que recurras a un laboralista con experiencia en el sector.
Recuerda que, en caso contrario, podrías verte en la obligación de admitir a tu trabajador como empleado fijo (o indemnizarle). Y es que nuestras leyes laborales ven con malos ojos la contratación temporal.