Los datos completos los puedes consultar aquí: C.G.P.J – Asuntos Judiciales Sociales (poderjudicial.es)(últimos datos: correspondientes a 2021).  

Para Estela Martin, abogada y directora de comunicación de SinCroGo “estos datos reflejan que en cuanto a esas reclamaciones de contrato de trabajo, la mayor parte fueron por reclamaciones de cantidad 132.847, un 56,7 por ciento”.

“Es previsible que haya más reclamaciones relacionadas con las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otras opciones, la posibilidad de pedir teletrabajo). Ya estamos viendo muchas sentencias (se dirime caso por caso; no existe un derecho absoluto para la persona trabajadora y por parte de la empresa no cabe una denegación genérica y tiene que estar motivada) y es previsible que siga habiendo una subida por las sentencias que lleguen a corto y medio plazo”.

Sobre ese incremento de las reclamaciones de cantidad indica que “es lógico que haya tantas porque para poner una demanda de reclamación de cantidad el trabajador tiene el plazo de un año. Muchas de ellas se interponen cuando el trabajador deja su compañía. Puede ser por baja voluntaria o despido, cuando interpone dicha demanda que pueden acumularse a la demanda por despido”.

También indica que “en caso de baja voluntaria una cuestión por la que se interpone dicha acción judicial es, por ejemplo, en todo lo relacionado con las horas extras no abonadas y no compensadas. También es polémico el tema del bonus, un trabajador lo reclama como retribución variable para interponer dicha demanda de reclamación de cantidad”.

Respecto a la duración de este tipo de asuntos en los juzgados, Estela recuerda que el gran problema de la jurisdicción social es su falta de medios, lo que ha hecho que muchos de estos juzgados se hayan colapsado y se demoren de forma notable.

“En teoría hay asuntos que tienen cierta prioridad y son urgentes, como es el caso de los despidos, las demandas por reducción de jornada por guarda legal, en el caso que un trabajador la pide y la empresa no se lo concede, esas demandas son de tramitación urgente y preferente. Hay veinte días para interponer dicha demanda y tiene esa tramitación preferente, aunque en la práctica tardan tiempo“.

Otras acciones que tienen esa tramitación urgente, son las peticiones  adaptación de la jornada (incluyendo pedir teletrabajo) amparadas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores tienen también prioridad. “El problema es que cada juzgado es un mundo y las demoras ahora son importantes. Ahora se están señalando juicios por este tipo de asuntos para el 2024”.

Nuestra interlocutora advierte que el tema de estos retrasos judiciales “al que perjudica más es al trabajador y a sus intereses. Los trabajadores tienen más necesidad de que se solucionen estos asuntos lo antes posible. Frente a ello hay empresas que prefieren estar recurriendo e incluso llegar al Tribunal Supremo  aunque no es lo mismo una demanda por nulidad de despido que por reclamación de cantidad”.

“En el caso de los despidos, es previsible que el trabajador tenga más necesidad de cobrar esa indemnización en los casos de despido improcedente. En este tipo de asuntos muchas de estas cuestiones se solucionan en la conciliación obligatoria que marca la ley en el propio SMAC (u órgano equivalente en la Comunidad Autónoma de que se trate), servicio específico habilitado para eso y no se llega a juicio, pero todo depende de un caso concreto”.

Despidos y conflictividad

Desde su punto de vista “en materia de despido que casi con toda probabilidad va a ser declarado improcedente, lo lógico es llegar a un acuerdo; lo que sucede es que en ocasiones no es sencillo. Si se habla del típico despido en el que la carta que recibimos no está bien fundamentada, a la empresa le interesa llegar a un acuerdo en conciliación y al trabajador también, porque el trabajador además de la declaración de improcedencia no va a lograr mucho más”.

“Otra cuestión es si se llega a un acuerdo si lo que se está peleando es la nulidad de ese despido. Ahí es bastante más complicado llegar al acuerdo porque el trabajador está dispuesto a pleitear por la nulidad y la empresa no tiene intención de concederla, ahí se irá a juicio en todos los casos, salvo que la empresa vea que la nulidad es clara porque se ha despedido a un trabajador en una situación de protección frente al mismo, como la reducción de jornada por guarda legal y no hay una causa soportada por ese despido”.

En este tipo de situaciones “es evidente que hay que valorar situación por situación. En la práctica cuando hay un despido improcedente por reducción voluntaria del rendimiento del trabajador que es lo que se alega, cuando realmente la intención de la empresa es despedir pero no está justificada la causa, la empresa cuando ofrece la improcedencia, el trabajador acepta en la mayor parte de los casos esa indemnización porque en juicio no va a sacar mucho más”, apunta.

En otras cuestiones como el despido objetivo por causas económicas “ahí puede haber más conflicto, todo depende de cómo se redacta esa causa del despido, de si realmente dicha causa económica está bien soportada y fundamentada; si la causa a priori está clara, es más fácil llegar a un acuerdo en conciliación, pero si hablamos de causas organizativas y productivas al trabajador le puede compensar ir a juicio porque pueda declararse una improcedencia de dicho despido”.

Estela recuerda que “ la medidas de conciliación que se solventan con avenencia o acuerdo son los despidos disciplinarios donde no hay una situación de blindaje y donde no hay posibilidades de pleitear la nulidad. Si la empresa ofrece la improcedencia no tiene sentido ir a juicio porque el trabajador no va a conseguir nada más que esa declaración de improcedencia”, subraya.

Los datos del CGPJ revelan un incremento notable en muchos de estos asuntos que generan conflictividad social tras el 2020 un año en el que los juzgados estuvieron cerrados y poca actividad hubo por las restricciones generadas por el Covid19.

“Fue un año atípico este 2020, hay que recordar que en el caso de las empresas acogidas a ERTE tenían la prohibición de despedir so pena de perder las bonificaciones sociales que habían recibido. También se paralizaron otros muchos asuntos por el propio estado de alarma que sufrió nuestra sociedad con motivo de la pandemia”.

“Es previsible con la crisis económica que se avecina que se incremente estas acciones de conflictividad social habituales, junto con otras novedosas como es la petición del teletrabajo al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Todavía no hay sentencias del Supremo, pero hay trabajadores que lo piden, incluso al 100 por cien de la jornada, una petición que las empresas no atienden en muchos casos”.

Otra cuestión que destaca esta jurista es que “desde que está en vigor el registro diario de la jornada laboral, al final ahora es más sencillo probar esa falta de gestión que cuando no existía dicha obligación por parte de la empresa. En este asunto (reclamación de horas extras no abonadas ni compensadas con descansos) también está creciendo de forma progresiva”.

Futuro complejo. Mejor buscar acuerdos

De cara al futuro es previsible que estos datos del CGPJ se incrementen de forma notable en el contexto de crisis que se avecina “junto con estas cuestiones llaman la atención los procedimientos relacionados con la Seguridad Social que son una parte importante de los litigios actuales”.

En este tipo de asuntos “relacionados con la gestión de incapacidades total o absoluta o la petición de distintas prestaciones el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a través de sus letrados litigan hasta el final, de tal forma que muchos asuntos duran años al acabar en la Sala Social del Tribunal Supremo hasta tener una sentencia firme”.

En esta tesitura, Estela subraya que en muchos de estos casos lo mejor es llegar a un acuerdo con la empresa en cuestión “el retraso de los juzgados es evidente, la conciliación obligatoria por ley en materia de despidos puede ser el momento de llegar a acuerdos en el caso de despidos que muy probablemente vayan a ser declarados improcedentes en los tribunales; cuestión muy distinta es si se pelea por la nulidad de ese despido (por ejemplo, supuestos protegidos frente al despido, el tema espinoso de la nulidad en caso de despidos de baja por incapacidad temporal (y más con la reciente Ley 15/2022, que más “armas” para intentar pleitear por la nulidad)…, lo que hará que acabe en los tribunales”.

Respecto a la conciliación, obligatoria por ley “se cierra con avenencia en el caso de que haya un acuerdo o sin ella, donde no hay acuerdo. El trabajador interpone una papeleta de conciliación y se cita con la empresa en el SMAC u órgano equivalente en cada Comunidad Autónoma”.

En cuanto a las demandas de conflicto colectivo, hay dos vías: la judicial y la extrajudicial. La solución extrajudicial se canaliza a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje  (SIMA), que ofrece sus mediadores para que ambas partes, empresa y trabajadores lleguen a un acuerdo extrajudicial”. 

En cuanto a los despidos objetivos “por causas económicas, hay que ver caso por caso si está bien detallada la carta de despido, el trabajador puede intentar ir a juicio, pero si los fundamentos del despido están claros no tendrá mucho margen de maniobra en los tribunales. Sobre despido por causas organizativas y productivas es más fácil llegar a juicio porque es más difícil de demostrar y se puede pelear la improcedencia del despido”.

Por @LuisjaSanchez, periodista jurídico y Estela Martin, directora de comunicación y abogada de SincroGo.

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En esta situación la normativa laboral ofrece distintas medidas de flexibilidad de las relaciones laborales de la compañía. Para Estela Martín, abogada y directora de comunicación de SinCroGo, todo puede arrancar por “definir el mapa de habilidades y potenciales de nuestros empleados”.

Para este jurista “la realidad es clara y la gran mayoría de las empresas españolas no ha hecho este análisis de sus profesionales pese a que, un momento como el que vivimos ahora, sería ideal para poder buscar la mejor manera de optimizar la potencialidad de todos y cada uno de nuestros profesionales”.

Desde este análisis “se trata de si captamos deficiencias en determinadas actividades y las podamos compensar con formación a medida para esos profesionales. Hay que recordar que gracias a FUNDAE, hay paquetes de formación importantes. Son planes de formación anual a los que te puedes apuntar y que no todas las empresas lo utilizan. 

Otra cuestión que ve importante Estela es la digitalización de las empresas “son procesos en los que están trabajando muchas empresas; con la pandemia algunos de ellas aceleraron esa transformación, en otras se quedó en standby y otras lo están retomando. Ser digital supone ser más eficiente y trabajar de otra manera”.

Respecto a la política de contrataciones de la compañía en estos momentos de recesión, nuestra interlocutora comenta que “con tanta incertidumbre es evidente que esta estrategia se va a reducir a aquellas contrataciones indispensables. Se miran con lupa realmente para evitar sobrecarga de plantilla por lo que pueda pasar porque no podemos saber la evolución del mercado de trabajo a nivel global”.

En este contexto parece claro que “la subida que plantea el Gobierno del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) no es una buena noticia. Es previsible que se negocie en la mesa de concertación social por empresarios y sindicatos en las próximas semanas y el impacto puede ser alto entre las empresas, sobre todo a nivel de pymes y microempresas”.

Para Estela “tampoco sabemos la evolución de los sueldos con la inflación disparada que tenemos al igual que el IPC. Hay muchos convenios colectivos que vinculan la subida salarial al propio IPC, con lo cual esta cuestión abre un debate importante en nuestra sociedad. Equilibrar los salarios a la inflación no todas las empresas lo van a poder hacer. Es un tema complejo, de hecho ahora hay muchos convenios colectivos pendientes de resolverse. Es un punto importante para la negociación en la actualidad”.

Desde su punto de vista “la polémica está abierta, si no suben los salarios, los trabajadores pierden poder adquisitivo y esto afecta al consumo y a la economía. Pero, si lo suben en la misma proporción que en el IPC, hay empresas que no van a poder soportar ese gasto tan elevado. Es posible que comprometa su viabilidad económica”.

Lograr flexibilidad interna

En cuanto a las medidas que permite la actual normativa laboral “respalda lo que es la flexibilidad interna de las compañías. Las empresas se pueden seguir acogiendo a los ERTES, como ya lo hicieron en la pandemia, de tal forma que reducen los trabajadores que estén en activo”.

Sobre el ERTE recuerda que “existe el ERTE de suspensión de contratos o bien el ERTE de reducción de jornada. En función de la actividad de la empresa se usa uno u otro o incluso en determinados momentos se pueden combinar. En el caso de las fábricas optan más por la suspensión de contratos porque el coste de producir es muy elevado y no se puede asumir”.

También otra alternativa que se plantea es “realizar un ERTE de reducción de jornada para el personal de administración de la empresa y de suspensión de contratos para los que tengas en fábrica”

Este tipo de medida “hay que negociarlo con los representantes de los trabajadores, donde el debate se encuentra en la duración de la medida porque las empresas quieren que sea larga y los sindicatos que se acote en el tiempo. La empresa debe justificar ante la autoridad laboral que se encuentra con problemas para poner en marcha este tipo de ERTES por causas económicas, técnicas organizativas y  productivas o una mezcla de ambas”.

Se trata con este tipo de medidas “de proteger la viabilidad de la empresa a corto y medio plazo y salvaguardar muchos puestos de trabajo”.

En cuanto a los ERTES por fuerza mayor “fue el nuevo mecanismo que se ha establecido durante la pandemia, ahí está condicionado a otras exigencias. Salvo que la situación general empeore mucho, no parece que vayan a ser necesario utilizarlos en principio, pero habrá que estar prevenido”.

Junto con este ERTE, Estela recuerda que “se ha puesto en marcha el nuevo Mecanismo RED que requiere aprobación por parte del Consejo de Ministros. Es más de carácter sectorial, de hecho ya se ha utilizado para el sector de las agencias de viaje, donde hay un mayor riesgo de destrucción de empleo”.

Modificar condiciones de contratación

Otra herramienta que tiene el empresario en su mano es acudir, como señala el Estatuto de los Trabajadores a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como elemento de flexibilidad interna. Este es un mecanismo que ya existía y que volvió a modificarse en la reforma laboral del 2012. “Se puede utilizar para reducir sueldos, siempre que se haga por encima del convenio colectivo. Si es por debajo del convenio habría que ir al mecanismo de inaplicar esas condiciones laborales, lo que realmente se llama descuelgue. Hay que negociarlo con los sindicatos y es complicado que salga adelante”, apunta.

Estas modificaciones sustanciales “pueden ser a título individual o colectivo. La colectiva es cuando se supera determinados umbrales y hay que negociar con los representantes de los trabajadores. Los puntos de conflicto son en cuanto a la duración de la medida, es necesario justificar las causas, económicas, técnicas organizativas y productivas”.

Estela también nos señala que “se pueden combinar varias acciones. Se puede negociar un ERTE y al mismo tiempo las modificaciones sustanciales en materia de contratación. Se puede negociar como un paquete en función de la plantilla que tenga y de la problemática específica de tu empresa”.

En cuanto al teletrabajo “puede ser una medida que nos ayude a ahorrar ciertos costes en la empresa. Los modelos cien por cien remoto reducen costes de oficina de forma importante o cuando los puestos son compartidos. Hay que planificar su implantación con un plan a largo y medio plazo, no es tan sencillo su implementación”.

Esta experta recuerda que “aún a día de hoy hay muchas empresas que no han formalizado sus acuerdos de trabajo a distancia, con el porcentaje del 30 por ciento. Es más una medida más a largo plazo para ver que costes nos ahorramos y recordar que esos gastos del teletrabajo hay que compensarlos a nuestros trabajadores”.

Sin embargo, Estela no descarta que “puede autorizarse un teletrabajo por razones energéticas, pero de momento se ha descartado. Por la subida de costes hay una recomendación de su uso, sin embargo en el RD Ley de medidas energéticas impulsado por la Ministra de Transición Ecológica, Teresa Ribera no se ha reflejado nada realmente sobre el teletrabajo”.

Reducción de sueldos

Respecto a la reducción de sueldo, esta jurista nos aclara que está especialmente protegida en la normativa laboral “para reducir el sueldo por la vía legal hay que hacer una novación del contrato y que el trabajador acepte dicha reducción salarial, lo que es complicado. Y si es una medida colectiva hay que hacer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y negociar con los representantes de los trabajadores”.

Cuestión diferente es “que este tipo de medidas la dirección de la empresa debería predicar con el ejemplo. Esto es más de dirección estratégica de personas que de normativa laboral. En este contexto se trataría que los directivos llegado el caso renunciaron a parte de su bonus o fueran los primeros en congelarse el sueldo o medidas similares”.

Ante una medida de modificación sustancial de reducción de sueldo, el trabajador, si no está de acuerdo con la medida puede solicitar la extinción indemnizada del contrato.  Esa indemnización supondría que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año y con un máximo de 9 MESES. 

Ahora bien, si de lo que estamos hablando es de reducir sueldos por debajo de convenio, esto obliga a recurrir al llamado descuelgue (inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo). Es un procedimiento muy complejo de articular y de negociar.

Estela recuerda que la ya famosa jornada de cuatro días que alguna empresa ha puesto en marcha en nuestro país “está pensada sin reducción salarial. Pero si se hace una reducción salarial es posible que chocase con la normativa laboral existente en estos momentos”.

“Habrá que ver que dicen los jueces en las sentencias que vayan surgiendo sobre este tema, pero podría tener la calificación de fraude si se reduce los salarios al igual que la jornada laboral”.

Lo importante para Estela Martín es “conocer bien tu empresa realmente y el contexto actual en el que se mueve. Y a partir de ahí negociar con los representantes de los trabajadores aquellas medidas que se puedan poner en marcha en la empresa que ayuden a su viabilidad como negocio y a salvaguardar los puestos de trabajo existentes”.

De hecho, esta experta considera también que “finalmente, también el empresario se puede plantear si es factible recurrir a la externalización o subcontratación  de servicios que no formen parte del Core Business de la compañía a modo de reducción de costes”.

Pero esta medida como el resto de las descritas exige el Plan que hablábamos al principio de esta entrevista para conocer la situación de la compañía, el histórico de acciones que se han puesto en marcha;  los costes que tenemos de cara a la negociación con los sindicatos para que se puedan aplicar. Si se negocia bien, evitaremos que acaben en los tribunales este tipo de medidas”.

Por @LuisjaSanchez, periodista jurídico y Estela Martín, abogada y directora de comunicación SIncroGo.

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Estela Martín, abogada y directora de comunicación de SincroGo, destaca que “cualquier medida nueva que se implante en la empresa hay que saberla comunicar bien, sobre todo si se hace fuera del convenio colectivo de la empresa”.

Es importante que tus profesionales adviertan que “pese a que no estás obligado a dar flexibilidad horaria, lo haces. Si no se comunica se pierde una baza importante. La comunicación interna en este tipo de situaciones es importante. Aquella que no se comunica, no existe, hay que tenerlo claro”.

Puede darse el caso según nos explica que “si son medidas que atañen a departamentos diferentes, se cuentan de otra manera, especialmente a los propios interesados. Las mejoras que se ofrecen hay que contarlas y hay que comunicarlas bien”.

En este contexto, las empresas han dejado fuera el trabajar bajo presión “este es uno de los mitos que hay que desterrar que se trabaja mejor presionado. Incluso se ha desterrado de las ofertas de trabajo esa coletilla que señalaba lo de: buscamos profesionales que trabajen bajo presión”.

Para Martín el impacto de la pandemia ha sido importante en estos dos años de restricciones duras “las medidas que los expertos hablan de retribución emocional se han situado en un primer lugar y ayudan a ser más rentables al profesional en un entorno más flexible, sin excesivas cortapisas”.

Desde su punto de vista “elegir una nueva forma de trabajar en cualquier empresa requiere tiempo y planificación. Este es un buen momento porque en septiembre las empresas suelen hacer contrataciones para hacer cambios en tu compañía. Igual sucede con el final del año. Los resultados de esta medida no se ven a corto plazo y hay que hacer un seguimiento a lo que implantemos en nuestra organización”.

En este escenario las áreas de RRHH de las empresas mantienen contactos con sus asesores laborales para poder implementar este tipo de medidas que tengan un encaje legal.

En LexGoApp tienes un amplio equipo de abogados laboralistas que pueden ayudarte.   

¿Qué es la retribución emocional? 

Desde su punto de vista “hablamos de retribución emocional para definir a todas aquellas medidas no salariales, donde entraría las políticas de conciliación de la vida personal con la laboral; el tema del teletrabajo que va a ser un caballo de batalla a la ahora de atraer y fidelizar talento de profesionales; otras medidas complementarias del convenio colectivo”.

En este contexto considera que la presencia del teletrabajo se está haciendo más visible en muchas compañías “se trata de una forma de fidelizar el talento en muchas ocasiones, al igual que la jornada intensiva o contar con permisos retribuidos más allá del convenio colectivo que nos ayuden a acudir al colegio de los hijos, la bolsa de horas para cuestiones personales es muy valorada”.

Al final esta experta considera que “en la actualidad toman importancia los planes de desarrollo de carrera de nuestros profesionales. Empieza a ser más atractivo, sobre todo de cara a las nuevas generaciones que ya no buscan un trabajo para toda la vida ni quedarse mucho tiempo en una empresa”.

Desde esa perspectiva, considera que “vamos a tener cada vez más gente joven, millennials o centennials que saltan de una empresa a otra, con lo cual esto dificulta la fidelización del talento. Este es un problema sobre todo en empresas donde la rotación es alta porque el coste de formar a estos profesionales suele ser elevado pero no se consigue que se queden en la empresa”.

A su juicio, “las empresas más reacias y más reticentes a explorar el tema de las medidas retribución emocional, a medio y largo plazo llega un momento en el que no les queda otra que aplicarlas. Se trata sobre todo de contar con una plantilla de profesionales adecuada de primer nivel, alineada con los objetivos de la empresa a corto y medio plazo”.

Desde esta reflexión “hay que estudiar bien tu plantilla de profesionales para saber realmente qué tipo de medidas voy a implementar. A este respecto las encuestas de clima laboral que haga en mi empresa serán útiles para testar qué piensan de nuestra empresa”.

Para Martín, “no es lo mismo que seas una startup con un equipo joven de profesionales que toman las vacaciones cuando quieren a que tu plantilla esté compuesta mayoritariamente por padres y madres que requerían otras medidas de retribución emocional.”

“En este escenario, el diseño de planes de formación individuales está tomando cada vez más interés para fidelizar este talento profesional”, advierte.

Contar con profesionales de RRHH

Para abordar estos cambios en la compañía, “las empresas, especialmente las pymes deben contar con la figura del responsable de personas o de recursos humanos que ayudará a diseñar esa una política donde nuestros profesionales están en el centro del negocio”.

Desde su punto de vista “cualquier proyecto de retribución emocional no se puede implantar de hoy para mañana, como tampoco se ven los resultados en el corto plazo. Requiere una estrategia a medio plazo, contar con unas habilidades a medio plazo en la dirección estratégica de personas y por supuesto hay que apostar por la parte legal”.

Desde esa parte legal “se tiene que fijar sistemas de dirección por objetivos que son una de las claves del futuro, sobre todo si se apuesta por el desarrollo del teletrabajo como política en la empresa. Ese teletrabajo debería estar ligado a un buen sistema de dirección por objetivos”.

Todas estas medidas “necesitan a alguien que las pilote para que realmente se puedan poner en marcha, en primer lugar y luego hacer su evaluación de resultados para saber si están funcionando, por eso el departamento de Recursos Humanos es clave en su implementación”.

En este contexto Martín señala que “no podemos olvidar que las políticas salariales son importantes para que estos profesionales sigan con nosotros. Si queremos hablar de medidas de retribución emocional, tenemos que hacerlo ya con esa política salarial adecuada al puesto de trabajo y al sector”.

En su opinión “hay trabajadores que están dispuestos a perder algo de dinero en su empresa, a cambio de poder teletrabajar en su empresa y así poder conciliar su vida personal y laboral. Es algo que se va a ver más en las nuevas generaciones de profesionales, acostumbrados a trabajar de forma más flexible”.

Nuestra interlocutora es consciente que “en la situación actual saliendo del Covid19 y con la situación derivada de la crisis de Ucrania, con precios elevados y una inflación importante, las empresas tienen una visión más cortoplacista y es posible que no se decidan, muchas de ellas a implementar este tipo de cambios, como principales frenos”.

Sin embargo reconoce que “nuestro mercado laboral es distinto a otros y hay sectores que ya sufren problemas de rotación de personal importantes. Las nuevas generaciones vienen con otras exigencias y en las entrevistas de trabajo te preguntan por esas medidas de retribución emocional”.

Al mismo tiempo “otro dato que es constatable es que muchas empresas multinacionales buscan y encuentran talento en España. Hay ya muchos profesionales teletrabajando para empresas de EEUU, Francia o Reino Unido. Al final te tienes que plantear medidas de retribución emocional por tu propio interés y para seguir siendo competitivo en tu sector de actividad”.

En cuanto a la dirección estratégica de personas, esta experta destaca que “hay empresas cuyo convencimiento de este cambio cultural se encuentra en su propio ADN empresarial, pero aunque no sea el caso, muchas empresas tendrán que plantearse hacer estos cambios. Se trata, al final, de que tus profesionales sean más productivos en el seno de la organización”.

La dirección por objetivos, clave

Para este cambio de enfoque empresarial “es clave pasar a la dirección por objetivos del trabajo que hagan tus profesionales. Todavía hay empresas que ahora están pensando en formalizar o no los acuerdos de trabajo a distancia, el famoso porcentaje del 30 por cien que marca la ley. En el caso del teletrabajo en nuestro país la clave está, tanto si trabajas de forma integral o apuestas por un modelo híbrido de presencialidad y teletrabajo están en tener ese sistema de dirección por objetivos”.

En este contexto “hay que darse cuenta que los resultados no se ven de un día para otro. Hay que fijar indicadores y ver por qué medidas se empiezan.  A nivel legal se trata de establecer medidas teniendo en cuenta que se tratará de evitar que se conviertan en derechos adquiridos por los trabajadores, sobre todo para no tener que hacer luego una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ahí lo importante es revisar la rotación que tienes como empresa”.

Respecto a esta cuestión de la rotación, Martin señala que “se trata de analizar con los datos en la mano si es mayor o menor que otros años, si es mayor que el resto de las empresas del sector. En este caso no es lo mismo una rotación generalizada en la empresa que focalizada en algún departamento. Si está focalizada es posible que exista un problema de liderazgo que detectamos”.

En cuanto a dicho liderazgo “no siempre los mandos intermedios son elementos que quieren ayudar al cambio empresarial. Es importante saber con qué profesionales dirigentes contamos y qué opinan de estos cambios que vamos a introducir en la compañía. Otro  detalle puede ser que no cubrimos las vacantes de la empresa porque es difícil que los candidatos acudan a nuestra empresa. Otra alerta a tener en cuenta”.

Para esta experta “el problema generalizado que tenemos en nuestro país es que tenemos líderes o directivos muy presentistas y controladores. Esto no encaja para nada con medidas para implementar el modelo de teletrabajo, bien de forma total o siguiendo un modelo híbrido donde se reparte el tiempo para acudir a la oficina de forma progresiva”.

“Apostar por un modelo de retribución emocional, supone afrontar un cambio cultural que requiere tiempo, visión a largo plazo y un convencimiento claro desde la dirección para que esas medidas cuajen y se implementen. Se trata de que se conviertan en resultados tangibles y en mejoras en la productividad a medio y largo plazo”, comenta.

Para Estela Martín, en definitiva, “este tipo de iniciativas implica que la empresa debe hacer cambios internos importantes, si superas el 30% del tiempo de teletrabajo hay que formalizar el acuerdo de teletrabajo a distancia con todo lo que conlleva que necesitará de una infraestructura técnica y de asegurar la confidencialidad de la información y protección de los datos”.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.

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“Cumplir la normativa laboral es un elemento clave que va a redundar positivamente en la empresa. El no tener sanciones y  tener las cosas bien hechas hace que si cumplas con la ley te impacte positivamente en tu marca y reputación”, comenta Estela Martín, abogada y Directora de Comunicación de la consultora SincroGO. 

Desde esta perspectiva, es fundamental “que las empresas y profesionales autónomos estén bien asesoradas en materia laboral para evitarnos sorpresas en forma de multas o requerimientos por parte de la inspección de trabajo”.

Un portal como LEXGOapp ofrece un listado interesante de profesionales expertos en derecho laboral.   

Al mismo tiempo, destaca que “es importante que nuestro asesor conozca la normativa laboral y nos diga cómo tenemos que adaptarnos a esa nueva normativa. Las empresas desconocen la normativa laboral y no pueden seguir el día a día con los cambios legislativos que se producen”.

A lo largo de este primer semestre del año se han incrementado dichas obligaciones normativas de forma notable, por eso es “fundamental contar con un buen asesoramiento  externo adecuado para poder cumplir esa amplia normativa laboral que ya desde antes de la pandemia se ha incrementado de forma notable”.

Esta jurista recuerda que el pasado mes de noviembre , la inspección de trabajo aprobó su Plan Estratégico para el periodo 2021-23 donde señala cuáles son sus prioridades en materia de supervisión del cumplimiento de la norma.  

De hecho, señala que “con la implantación reciente de la reforma laboral, sus profesionales se están centrando en el tema de  los nuevos contratos fijos discontinuos y las nuevas modalidades contractuales que han llegado al panorama laboral para quedarse”.

Para esta experta “aún no tenemos jurisprudencia porque la reforma laboral entró en vigor en marzo, pero los puntos conflictivos van a estar en la figura de los fijos discontinuos, porque la ley deja lagunas y cuándo se podrá recurrir a las nuevas modalidades de contrato temporal, al desaparecer el contrato de obra. Hasta que no tengamos sentencias no sabremos por dónde van a ir los fallos judiciales”.

En cuanto al Plan de la inspección 2021 23, “establece cuatro ejes de actuación, pero es verdad que entre esos ejes y objetivos, el tema de la igualdad y no discriminación en el empleo es uno de ellos. Ahí entraría el plan de igualdad que a partir de empresas de 50 trabajadores tendrían que tenerlo elaborado y registrado”.

Martín recuerda que “esta es una obligación sencilla de comprobar. Si no está tu plan registrado te lo pueden recurrir y generar una sanción que va de 751 a 7500 euros según la LISOS. De momento son sancionables. Sólo una de cada cinco empresas tiene registrado dicho plan de igualdad”.  

Sin embargo, en su actividad diaria detecta que “cuando hablas con las pymes sobre políticas de igualdad reconocen la falta de datos para realizar el diagnóstico de situación que marca la ley y cumplir otras obligaciones como es el registro retributivo. Sin este registro o protocolo de acoso es difícil vertebrar un Plan de Igualdad”.

Obligaciones que no se cumplen

Al mismo tiempo destaca que “dentro del plan de inspección, de igualdad y no discriminación, esta como obligación  el registro retributivo que todas las empresas tienen obligación de elaborarlo. Este es otro tema que está bajo el radar de la inspección de trabajo que empezarán a sancionar en breve si no existe dicho registro”.

Otra obligación también en este corto plazo tiene que ver con la ola de calor que hay en estos momentos “sobre todo por la vertiente de prevención de riesgo los inspectores están comprobando todo lo relacionado con las medidas para hacer frente a dicho calor”.

Esta jurista sintetiza y destaca que “en estos momentos a las empresas les preocupa toda la contratación nueva derivada de la reforma laboral, entenderla y aplicarla bien; sobre todo porque la reforma establece que las sanciones son por trabajador no por cada empresa, lo que encarece mucho la obligación de no cumplir la ley”.

Junto con dicha contratación, en materia de igualdad  se trata de tener ese plan de igualdad y la llamada igualdad retributiva así como el registro retributivo que es obligatorio para todas las empresas.

Esta experta señala que “estos son los puntos clave que preocupan a las empresas. Junto a ellos hay cuestiones que siguen siendo necesarias cumplir la ley, como es el tener actualizado el registro de jornada horaria. La obligación ya lleva tiempo en vigor”.

Al mismo tiempo recuerda que “los acuerdos de trabajo a distancia entre empresa y trabajadoras se encuentran en un limbo legal, sobre todo en supuestos de teletrabajo donde se supere el porcentaje del 30 por cien. Hasta ahora la inspección de trabajo no había entrado porque existía la Disposición Transitoria Tercera del teletrabajo por Covid, pero ahora es difícil apelable. Por lo tanto, o cambia la norma o ya a finales de año empezaremos a ver alguna actuación de la inspección de trabajo en este terreno”. 

Por si el panorama laboral era poco, la ley de igualdad  15/2022 aprobada el pasado 15 de julio “pese a su ambigüedad, donde sí puede incidir, a la espera de jurisprudencia, da más armas para pleitear por la nulidad de los despidos en el caso de trabajadores de baja por incapacidad temporal (IT). Sin embargo, no hay medidas concretas, habrá que ver cómo se desarrolla en lo práctico”.

En este escenario “es más lógico que la inspección de trabajo actúe tras alguna denuncia clara que reciba sobre posible trato discriminatorio que de oficio. Así lo dice el texto normativo en su desarrollo. De ahí que ponga el foco en los planes de igualdad; que no haya discriminación de género o edad”.

Estela Martín cree que “esta ley tendría que haber sido más concreta y especificado más cuestiones “con la inseguridad jurídica que ello conlleva. Así esta norma señala que la inspección de trabajo tendrá que incluir en el plan anual el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación”.

De esta manera “deja en manos de la inspección de trabajo, en esos planes anuales que desarrolla, la posibilidad de dar un tratamiento preferente a los asuntos de igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo”.

Muchas obligaciones y poco cumplimiento

Nuestra interlocutora recuerda que “tenemos empresas que están intentando estabilizarse y salir de la situación de la Covid19 y ahora se les une el impacto de la Guerra de Ucrania que afecta a unos sectores que otros, al igual que la luz y el combustible. Es una coyuntura difícil donde la vorágine normativa ha acompañado esta situación, esto revela que en materia de compliance laboral hay mucho por hacer aún en estos momentos”.

Desde esta perspectiva está jurista señala que “es un horizonte complicado, al que se ha añadido la reforma laboral con toda su problemática. Son muchas normas que hay que cumplir, sin embargo como hemos visto muchas empresas no cumplen algunas de estas medidas exponiéndose a una sanción importante por parte de la inspección de trabajo y seguridad social”.

En su opinión “los temas de compliance laboral deberían ser innegociables, las leyes hay que cumplirlas porque de no hacerlo eso genera consecuencias importantes. Entre ellas, si eres sancionado por incumplir la normativa laboral quedas fuera de distintos pliegos y condiciones para acceder a concursos de la administración. Es el caso de tener el plan de igualdad”. 

Al mismo tiempo constata que “aquellas empresas con representantes legales de los trabajadores son las primeras que denuncian dichas irregularidades. El compliance laboral es clave, te ayudará a acceder a esos concursos y subvenciones si cumples la ley y mitigará el impacto en la imagen o reputación de la empresa en el caso que se siga la normativa vigente”.

Falta cultura de cumplimiento

Estela Martín cree necesario que las empresas de toda índole “se vuelquen en contar con su política de compliance laboral. En el caso de las pymes es previsible que encuentren un asesor externo que les oriente sobre la normativa a cumplir, desde un entendimiento de las normas que ya están aprobadas Sin esta política de compliance laboral plantearse cualquier política de Recursos Humanos no es viable”.

Para esta experta “es algo lógico. Desde SIncroGo si observamos que hay diferencias entre la empresa multinacional y la española. La primera con filiales en España, el tema de compliance lo conocen bien. Saben que la norma laboral hay que cumplirla para luego adaptar la política global del grupo a cada país”.

Al mismo tiempo “en España hay mucho margen de mejora en materia de compliance laboral. No podemos olvidar que el tejido empresarial está basado sobre todo en microempresas, aunque hay pymes con planes de igualdad o teletrabajo más avanzados que otras firmas más grandes”.

Sin embargo, destaca que “en muchos casos, las empresas españolas esperan a que la empresa competidora sea sancionada para realmente hacer sus deberes en cuanto al cumplimiento normativo laboral. De hecho tras la entrada en vigor de la última Ley de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales que obliga al plan de desconexión digital pero hay pocas empresas que lo tengan realmente”.  

Igual sucede con “la implementación de los planes de igualdad. Realmente hay pocas empresas que lo hayan implementado, la norma se ha ido escalando.  Hay empresas con 200 empleados que deberían tenerlo ya, pero ha pasado año y medio y la situación sigue siendo la misma, de carencia del mismo”.

Desde su punto de vista esto se traduce en que “tenemos un problema de compliance laboral serio en nuestro país. Es evidente que estos dos últimos largos del Covid han pasado muchas cosas, desde los ERTES a otras medidas, pero esto no es excusa para que no se cumpla la ley”.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.

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La normativa del registro de jornada cumplía tres años en vigor en mayo del 2022 y la mitad de las empresas siguen sin pasar una Inspección de Trabajo. Las compañías o bien no llevan al día el control horario o cuando lo hacen es de manera deficiente o tramposa sin estar actualizado y puesto al dia.

Según explica Ana Ercoreca, inspectora de trabajo y presidenta del Sindicato de inspectores de Trabajo y Seguridad Social, dicha norma se aprobó para racionalizar los usos del tiempo en los centros de trabajo y poner coto a las horas extras no pagadas, si bien dicha cifra es hoy prácticamente igual a cuando se aprobó la normativa en 2019.

En este contexto, la llegada del algoritmo Max, anunciada por la Ministra de Trabajo Yolanda Díaz, puede ser un remedio para una mejor gestión de las horas extraordinarias. Sin embargo, las voces críticas se han dejado oír en la inspección de trabajo en cuanto al uso de dicha tecnología.    

“Nosotros no estamos de acuerdo con que el algoritmo funcione de manera autónoma sin el control de un inspector de trabajo. Debe estar siempre supervisado por un profesional de nuestro colectivo. Estamos de acuerdo en la lucha contra el fraude, pero esos datos debe estudiarlos el inspector y así extender el acta de infracción, pero la automatización absoluta no nos gusta”.

Para los inspectores de trabajo dicha automatización vulneraría los principios de legalidad, tipicidad y proporcionalidad. Siempre debe ser revisado por un funcionario que es el que tiene la competencia de gestión y sancionadora. No podemos olvidar que los algoritmos al configurarse pueden tener un sesgo específico que hay que evitar”, apunta.

Esta nueva obligación creada hace tres años con la nueva redacción del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, dejaba libertad a las empresas para gestionar con los representantes de los trabajadores dicho registro de jornada. “Es una consulta que hacen como dice la ley, y el sistema es flexible, puede ser en papel o a través de huella digital. Aquí lo importante es el tiempo efectivo de trabajo”.

A este respecto, nuestra interlocutora señala que “la ley en su artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, debe aparecer en ese registro la hora de inicio y de final, debe estar firmado por el trabajador y a disposición de la Inspección de Trabajo y del trabajador, en cualquier centro de trabajo cuando acudimos a revisarlo. Los datos se conservan cuatro años”.

A través de ese registro, se puede comprobar la jornada de los trabajadores “en función de su contrato si están haciendo sus horas o no y en materia de horas extras ha sido importante. Nosotros lo venimos reclamando su implantación. En este tiempo hemos hecho distintos requerimientos y algunas sanciones”.

También nos aclara que las pausas en el trabajo pueden registrarse aunque no es necesario “ese tiempo efectivo depende de cada actividad. Si se organiza una comida de trabajo, sería tiempo de trabajo, al igual que el tiempo del bocadillo porque es un descanso que el trabajador tiene derecho de quince minutos cada seis horas de trabajo”, indica.

Con la revisión de esta herramienta “podemos saber si los trabajadores han tenido el descanso diario y semanal que marca la ley, al igual que las horas extras que se han hecho y cuales se han pagado.”

Cuestiones como la pandemia y la irrupción del teletrabajo ha frenado el despliegue de la ley, los sindicatos reconocen dificultades para hacer cumplir con el registro allí donde no tienen representación y las pymes se quejan de que la ley está pensada para la gran empresa.

“En cuanto al teletrabajo y su puesta en marcha, también requiere de un registro de jornada para saber realmente cuando se inicia la jornada laboral y cuando concluye. En este caso, las conexiones VPN son una de las pruebas para determinar si los trabajadores han trabajado en remoto compaginando con su prestación por desempleo”.

Para esta experta “con el uso de este registro de jornada, la empresa cumple la ley y conoce la jornada laboral de sus trabajadores, mientras que por su parte el trabajador puede conocer al detalle qué tipo de horas extras realiza y si están remuneradas convenientemente”.

En este escenario, es importante contar con abogados especializados que orienten a la empresa sobre cómo poner en marcha este registro de jornada de trabajo.   

Reforma laboral y registro de jornada

Tras la entrada en vigor de la reforma laboral el pasado mes de diciembre, Ercoreca destaca que “la reforma laboral no ha cambiado nada importante. Lo que ha hecho es cambiar las modalidades de contratación, con la nueva figura del fijo-discontinuo, incluye el mecanismo RED para Ertes en pandemia”.

Desde el Ministerio de Trabajo se ofrecen datos como que desde septiembre del 2019 hasta mayo del 2022 los inspectores han detectado un total de 3.299 infracciones en materia de registro de jornada en toda España e impusieron un total de 4,7 millones de euros en multas.

De cada dos empresas inspeccionadas, una no cumple correctamente con la normativa. Balance preocupante a ojos de los sindicatos. “La puesta en marcha de todas las normas cuesta, lo estamos viendo con los planes de igualdad o con la prevención de riesgos laborales”, afirma esta experta.

“Las principales infracciones detectadas tienen que ver con la ausencia de este registro de jornada, es falta grave que según el artículo 7.5 de la LISOS supone una sanción de 750 a 7500 euros. Al mismo tiempo debe cumplimentarse todos los días, con la hora de inicio y finalización de la jornada laboral”.

Junto a ellas “otras denuncias que recibimos es de trabajadores que hacen más jornada laboral de la que es retribuida, en cuanto a los salarios, también hay reclamaciones porque esas horas que se trabajó de más no se han pagado”, apunta Ercoreca.

Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), referentes al primer trimestre del 2022, en España a la semana se trabajan un total de 6,6 millones de horas extra, de las cuales el 43,5% no se pagan.

En el primer trimestre del 2018, antes de entrar en vigor la norma, no se pagaban el 44,2% de los alargamientos de jornada.

No en todos los sectores se alarga igual o con igual frecuencia la jornada y no en todos se paga siempre esa prolongación. Hay sectores donde las horas extra sistemáticamente están asociadas a ‘trabajar más y gratis’. Es el caso de la banca, las actividades inmobiliarias, los profesionales de la información o las trabajadoras del hogar. 

En todos estos sectores más del 90% de las horas extras no son remuneradas ni compensadas de ningún modo. Simplemente el trabajador le regala horas a la empresa. Algo que supone un problema para los sindicatos a la hora de negociar subidas salariales, ya que parte de las horas de producción las empresas incumplidoras las obtienen sin pagarlas.

“En sectores como es el campo español, el uso del registro evita que se hagan cesiones ilegales de trabajadores y define bien la política de prevención de riesgos laborales de cada empresa. De hecho según la ley el empresario tiene la facultad de gestionar y controlar el trabajo de sus profesionales.

La propia cesión de los trabajadores, ayuda a que la empresa conozca realmente qué trabajadores tiene y cuáles no. La cesión ilegal es una infracción muy grave que puede ir entre los 6.251 a 187.515 euros”.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Ana Ercoreca, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social.

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Los datos no engañan, estamos inmersos en la séptima ola desde que el Covid19 irrumpió en nuestras vidas hace algo más de dos años. Conviene, pues, repasar la normativa laboral que regula este entorno y qué medidas las empresas deben desarrollar para gestionar esta pandemia.

Estela Martin, abogada y directora de comunicación de la consultora SincroGO nos sirve de apoyo para entender qué escenario normativo se abre y cómo podemos gestionar esta situación complicada donde se alterna el teletrabajo con los contagios de los profesionales de cualquier empresa.

“El escenario se complica, ya hay comunidades autónomas como Cataluña . La vía rápida para las bajas por Covid de cinco días. Es el propio trabajador quien por vía telemática comunica que ha dado positivo y se hace la baja automática. También lo tuvo la Comunidad de Madrid en enero pasado con la llegada de la variante Ómicron, pero de momento solo Cataluña lo ha recuperado”.

Esta medida se ha puesto en marcha porque los centros de atención primaria están colapsados. Sin embargo, esta experta recuerda que la norma ha cambiado. Ya no hay aislamientos y, por tanto ese supuesto, aislamiento por contacto estrecho no es causa de baja, solamente si eres positivo”, comenta esta experta.

El protocolo del  Covid19 Ministerio de Sanidad se ha actualizado con fecha 6 de junio del 2022 “lo que dice es que al final es que son los técnicos de prevención de riesgos laborales los que deben hacer una evaluación de riesgos  en el puesto de trabajo y al mismo tiempo se recomienda utilizar el teletrabajo”, señala Martin.

Respecto al uso de mascarillas “ no es obligatorio, pero es verdad que si de la evaluación de los técnicos de prevención se indica que son necesarias son el único caso donde se implantan su uso obligatorio. Lo importante es hacer esa evaluación del puesto de trabajo y de ahí podría surgir alguna obligatoriedad”.

Esta experta recuerda que los planes de contingencia siguen siendo necesarios para gestionar este tipo de situaciones “siguen las pautas del protocolo del Ministerio de Sanidad y sus servicios de prevención. Hay muchas empresas que aún los tienen vigentes, pero  no se puede saltar la normativa. No pueden ser más restrictivos que lo que dice la norma”.

Martin subraya que, en este momento, “la evaluación de los puestos de trabajo por los técnicos de prevención de riesgos laborales es clave para definir cómo vamos a gestionar nuestro protocolo Covid19. El protocolo recuerda que no es obligatorio el uso de mascarilla en los interiores y por lo tanto el servicio de prevención es necesario para analizar esos puestos de trabajo para decidir esa implantación o no de las mascarillas”.

Respecto a las pruebas COvid19 que se hacen en las empresas, “nuestra interlocutora recuerda que no se puede obligar a los trabajadores a someterse a dichas pruebas. Lo único que pueden hacer las empresas es mandar un recordatorio a sus trabajadores de medidas de prevención aconsejable, cómo mantener la distancia de separación; apelar a la prudencia pero más allá por el momento no pueden ir”.

En cuanto al teletrabajo está jurista indica que “ya es bastante discutible que se puede aplicar la disposición transitoria tercera de la Ley de Trabajo a Distancia que permite aplicar la normativa ordinaria mientras haya restricciones debidas a la Covid. Sin embargo, el citado Protocolo, habla de potenciar el teletrabajo podría cogerse por ahí, pero si las empresas van a optar por este teletrabajo sin aplicar la Ley de Trabajo a Distancia deberían aplicar a la situación de contagios que hay ahora en julio y a partir de ahí justificarlo“.

Esta experta señala que la ley no está bien definida “habla de hasta cuando haya restricciones, pero casi todas se han eliminado. Pero si hay una evaluación de riesgos laborales y la empresa lo vincula a una acción concreta de este verano, no debería haber sanción, pese a que la norma no es muy clara”.

Consultar el convenio colectivo

Estela Martin subraya que en este tipo de situaciones “lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo, hay muchos que regular ya el teletrabajo, si no lo hay lo ideal sería reunirse con los representantes de los trabajadores y delegados de prevención para ver las medidas a poner en marcha”.

En este contexto, nuestra interlocutora señala que “podría ser necesario una nueva evaluación de los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo, así el teletrabajo se podría vincular al mes de julio y agosto por el aumento de contagios, soportado por esos técnicos de prevención sería suficiente y no nos sancionarían”.

Gestionar el Covid19 en pleno verano tiene la ventaja de que “hay menos afluencia de trabajadores al centro de trabajo, algunos de ellos están de vacaciones. Todas las medidas que se establezcan hay que consensuarlas con los representantes de los trabajadores, de todas formas es difícil que sancionen a un empresario por implantar de forma unilateral el teletrabajo en este contexto actual”.

Junto con el teletrabajo hay otras medidas que se pueden poner en marcha “como la gestión del trabajo por turnos, la distancia de separación del metro y media e incrementar la limpieza y desinfección de los puestos de trabajo. Pero antes de tomar esa decisión hay que hablar con el departamento de riesgos laborales que nos oriente sobre la situación de la empresa. Desde esa evaluación nos recomiendan unas medidas específicas para afrontar el Covid19”.

En un periodo como este “si una persona comunica a la empresa que es positivo y aún no tiene la baja, lo mejor es que teletrabaje si se encuentra en condiciones de hacerlo”, aclara esta jurista.

En cuanto a las vacaciones “si le pilla disfrutando de esas vacaciones con Covid19, ahí se aplicaría el criterio de los tribunales. Si está de baja por esa circunstancia puede recuperar sus vacaciones después. No obstante tiene que existir un parte de baja y si fuera el caso de confirmación y alta”.

En este contexto “es fundamental actualizar los planes de contingencia y no relajarse por el Covid19. Ya vemos que hay otra ola y hay que ser previsor para evitar los contagios en el seno de la empresa. Esa revisión es fundamental para tener las medidas adecuadas para afrontarlo”.

El problema que hay ahora es que “no hay un marco normativo claro para actuar con plena seguridad, al final se trata de utilizar el sentido común. Escuchando a la Ministra de Sanidad, Carolina Darias, apela a la responsabilidad de cada uno de los ciudadanos y que tengamos cuidado. Ahora no hay un marco legal claro de actuación”.

Hay que actualizar las medidas

Estela Martin cree que “en un momento como el que vivimos, la empresa tiene que dar un paso adelante a nivel de prevención de riesgos laborales para proteger la salud y seguridad de  sus trabajadores de cualquier incidencia. Lo más prudente es el teletrabajo, como teletrabajo puntual que tiene que ver con el alza de contagios que ahora se experimenta”.

Desde su punto de vista “lo mejor es siguiendo el convenio colectivo pactar las medidas que vamos a implementar con los representantes de los trabajadores.  Ahora no hay un marco legal para actuar. Es el momento del sentido común como hemos dicho con anterioridad”.

Esta experta recuerda que “de cara a cualquier reclamación que tengamos de algún trabajador, si hacemos alguna evaluación de riesgos o utilizamos el Protocolo del Ministerio de Sanidad tenemos un soporte legal básico para evitar cualquier problemática que pueda surgir”.

También nos aclara que “esa evaluación del puesto de trabajo a nivel de prevención de riesgos laborales es necesaria, sobre todo por lo que ha subido el Covid19 en este mes y medio último, Se trata de saber si tus medidas son las adecuadas para gestionar ese posible riesgo”, indica.

En un momento como el que vivimos con la incidencia de contagios disparada “es un buen momento para revisar las medidas que tiene nuestra empresa para afrontar esta pandemia, Es algo tan volátil, lo que nos obliga a ser prudentes para evitar que tengamos otra Omicron como ya pasó en enero de este año”.

Esta jurista recuerda que este tipo de asuntos puede acabar en los tribunales “la prevención de riesgos laborales es cuestión de la empresa y las multas son importantes. Es muy difícil que un trabajador, salvo que sea un sanitario, demuestre que el Covid19 lo ha cogido en su empresa. Al final, es un tema de prueba, lo que es bastante complicado.

Otra cuestión que señala esta jurista es que también  los tribunales recientemente han fallado una sentencia que corrobora el despido de un trabajador que fue a su puesto de trabajo con síntomas de Covid19 sin decir nada. 

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martin, Abogada.

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José Luis Escrivá, Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones en España se ha salido con la  suya. Después de un largo debate ha logrado que Congreso y Senado aprobaran  los planes de pensiones de empleo,  ya en vigor desde el pasado 2 de julio en nuestro país.

La norma introduce dos capítulos adicionales, el primero de ellos sobre fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos y el segundo de planes de pensiones de empleo simplificados. 

En España podría ser una alternativa razonable para que la nómina de la pensión generada por las cotizaciones se aplaze unos años después de la jubilación y durante ese periodo inmediato al retiro se empezase a cobrar de lo ‘recaudado’ del plan de empleo.

Hay que recordar que en nuestro país la Seguridad Social moviliza 160.000 millones y 185.000 millones de euros en los años 2020 y 2021 en gasto de pensiones.

Hay 8,9 pensionistas y una pensión media de jubilación es de 1254 euros. Es un modelo que no es sostenible. Es previsible que en el 2030 se produzcan ajustes. Los trabajadores deben generar ahorro para estas prestaciones complementarias.

El plan de pensiones de empleo del Reino Unido, vigente desde 2012, es una referencia para el desarrollo de un plan similar para España, dónde Escrivá pretende generalizar un fondo público de pensiones, fundamentalmente dirigido para las pequeñas empresas y autónomos, e incentivar los planes de empleo en detrimento de los individuales, un paso que ya se ha empezado a dar este año, aumentando sus incentivos de cara a la Renta. 

Solo dos millones de empleados, sobre todo de grandes empresas y administraciones, disfrutan de estos planes en España.

El ahorro de los trabajadores británicos gracias a este sistema de adhesión obligatoria se ha disparado en los apenas nueve años que lleva en marcha y es una garantía para el cobro de las prestaciones futuras, en un contexto en que la esperanza de vida y el tiempo en el que se cobrará las pensiones no para de crecer.

Modelo británico a seguir

Nueve de cada diez trabajadores del Reino Unido adscritos por defecto al sistema de ‘auto-enrolment’ se han mantenido en él. Son 18,7 millones de empleados, según los datos de la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras (Unespa). 

Solo un 9% de los británicos inscritos automáticamente en el sistema había optado por salirse del mismo, una demostración del éxito de la iniciativa.

Las aportaciones superaban, en 2017, los 105.000 millones de euros. Una cantidad que podría haber aumentado -según estimaciones- en 22.000 millones, gracias al aumento del porcentaje del salario a ingresar, que ha pasado de 5% al 8% en 2019.

Con estas dos figuras la norma pretende simplificar los procesos de promoción y gestión de los planes de pensiones de empleo.

A los fondos de pensiones de promoción conjunta, que serán promovidos por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, podrán adherirse los nuevos planes de pensiones simplificados, así como los planes de pensiones de empleo de aportación definida para la contingencia de jubilación, sin perjuicio de que puedan ofrecer la cobertura de otras contingencias si las mismas se encuentran totalmente aseguradas.

¿Qué planes puedo elegir?

En este contexto se  crean los denominados planes de pensiones de empleo simplificados, que podrán ser los siguientes:

Planes de pensiones de empleo promovidos por las empresas incluidas en los acuerdos colectivos de carácter sectorial que instrumenten compromisos por pensiones en favor de sus trabajadores, con especial atención a promover su implantación en las pequeñas y medianas empresas.

Planes de pensiones de empleo del sector público promovidos por las Administraciones públicas, incluidas las corporaciones locales, las entidades y organismos de ellas dependientes, que instrumenten compromisos por pensiones en favor del personal a su servicio.

Planes de pensiones de trabajadores por cuenta propia o autónomos, promovidos por las asociaciones, federaciones, confederaciones o uniones de asociaciones de trabajadores por cuenta propia o autónomos, por sindicatos, por colegios profesionales o por mutualidades de previsión social, en los que sus partícipes exclusivamente sean trabajadores por cuenta propia o autónomos.

Planes de pensiones de socios trabajadores y de socios de trabajo de sociedades cooperativas y laborales, promovidos por sociedades cooperativas y laborales y las organizaciones representativas de las mismas.

El proyecto de ley, con el que el Gobierno da cumplimiento a uno de los hitos del plan de recuperación para este año, incorporó algunas mejoras en un complicado trámite en el Congreso, fue aprobada y pasó al Senado.

En la Cámara Alta no se incorporó ninguna enmienda a la ley, pero su votación en el pleno se saldó con un empate hasta en tres ocasiones, una situación que permite al Senado remitir la norma al BOE para su publicación y entrada en vigor, algo para lo que tenía de margen hasta el día 30 de junio.

Estas son algunas de las preguntas clave esta nueva herramienta financiera que sintetizamos del documento de INVERCO  para pymes sobre estos planes de pensiones de empleo (PPE)   

¿Qué ventajas tiene un PPE para una PYME?

Los PPE son un beneficio social para los empleados de la PYME en forma de remuneración adicional. Para la PYME, las aportaciones a favor de los empleados tienen la consideración de gastos deducibles en el Impuesto de Sociedades.

¿A qué empleados debe ofrecer la PYME el PPE?

El PPE debe ser ofrecido a empleados con una antigüedad mínima de dos años, si bien se puede hacer extensivo a todos los trabajadores.

¿Los empleados deben adherirse de forma obligatoria?

La adhesión es voluntaria en todo caso, si bien la PYME puede prever la adhesión automática con la opción de que el empleado solicite su desistimiento.

¿Quién supervisa los PPE?

En primera instancia, se encuentran supervisados por la Comisión de Control designada. Por otro lado, la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones (DGSFP) supervisará el cumplimiento de las normas aplicables a los PPE y recogidas en el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones.

¿Qué sucede con los derechos consolidados de los partícipes cuando un PPE se termina?

Estos derechos se integrarán en otro PPE o Plan de Previsión Social Empresarial (PPSE). En caso de no ser posible, se integrarán en un plan de pensiones del sistema individual o asociado, o en un plan de previsión asegurado designado por el partícipe.

¿Son obligatorias las aportaciones de la PYME al PPE?

Sí, la PYME debe hacer aportaciones en los términos que se recogen en las propias especificaciones del PPE. No podrán exceder el límite recogido en la ley, que actualmente asciende a 8.000 euros anuales.

 Este límite aplica de forma conjunta a las aportaciones que realice la PYME y las que realice el empleado y partícipe. En el caso de partícipes con discapacidad, el límite se incrementará a 24.250 euros anuales.

¿Es posible compatibilizar aportaciones a un PPE y a un plan de pensiones del sistema individual?

Sí, siempre que la suma de las aportaciones a ambos no exceda el límite anual de 8.000 euros.

¿Qué ocurre con los derechos consolidados cuando el empleado deja la empresa?

En ese caso el empleado pasará a tener la condición de partícipe en suspenso, salvo que las especificaciones del plan prevean la movilización de los derechos consolidados.

¿Pueden los beneficiarios movilizar los derechos económicos de un PPE?

Solo en caso de terminación del PPE.

¿En qué plazo se deben hacer efectivas las prestaciones?

Las prestaciones en forma de capital y renta deberán efectuarse en un plazo máximo de 7 días, si bien este plazo podría extenderse hasta los 30 días si las especificaciones del plan así lo contemplan.  

En el sector financiero hay un cierto escepticismo sobre el grado de desarrollo que van a tener los nuevos planes. 

Sobre todo porque los incentivos para las empresas son menos generosos de lo que se esperaba.  Habrá que estar atento al mercado y ver si cuajan.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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“Lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo de nuestro sector, en muchos se regula la práctica de las vacaciones y se indica si son días naturales o laborales”.

Una lectura de dicho convenio servirá para saber si nos corresponden 30 días naturales o 22 laborales  y si hay algún día adicional de vacaciones. En otros puede haber criterios de preferencia a la hora de coger vacaciones, con lo cual, lo primero es consultar este convenio colectivo”.

Martin también destaca que el Estatuto de los Trabajadores dispone que las vacaciones se tienen que coger de común acuerdo entre empresa y trabajadores, sin embargo pese a ello la casuística en tribunales es amplia.

También en el citado Estatuto de los Trabajadores “se indica que los trabajadores deben conocer las fechas con dos meses de antelación, pero esto es la teoría, no siempre se cumplen esos plazos”.

Esta experta nos aclara que hay muchas sentencias en nuestros juzgados derivadas de las vacaciones “Se ha convertido en un foco de conflicto en la empresa en los últimos años”.

En este sentido es bueno contar con abogados que conozcan bien esta normativa. En la web de LEXGOApp puedes localizar a muchos expertos que te ayudarán en esta u otra ocasión.

Respecto a la conflictividad de las vacaciones, esta jurista señala que hay varios focos de conflicto “uno tiene que ver con la fecha de fijación de las propias vacaciones, otra cuestión es el tema de qué sucede cuando la empresa las deniega y un tercer elemento pese a que hay mucha jurisprudencia, sobre el derecho a vacaciones si hay una baja por incapacidad temporal (IT)”.

Otra cuestión que suscita polémica es la retribución en vacaciones y sobre determinados complementos. “A este respecto la Sala Social del Tribunal Supremo aplica el criterio de los 6 meses. El TS entiende que ha de entenderse ocasional el devengo de un complemento si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones”.

En su sentencia, el Tribunal Supremo de fecha 8 de septiembre de 2020) reitera que no hay derecho a percibir la retribución en vacaciones de los complementos que se perciban ocasionalmente (salvo que el convenio disponga lo contrario).

Cambio doctrina del Supremo 

Respecto a este tema “el TJUE  obligó al Tribunal Supremo y su sala Social a cambiar su doctrina. Y los trabajadores tienen derecho a vacaciones tanto si la IT se produce antes de empezar las vacaciones, como si estando de vacaciones tienes un percance, como por ejemplo te rompes una pierna por el esquí acuático, esas vacaciones presentando el parte de baja no se pierden.”

“Tienes derecho a disfrutarlas posteriormente”, aclara nuestra interlocutora.

Y es que, estar de baja laboral, “no significa estar de vacaciones. Antes de dicha sentencia del TJUE, el Supremo sólo reconocía el derecho a vacaciones cuando la IT se producía antes de iniciarse dicho periodo vacacional, pero no si se producía si esa IT se generaba estando el trabajador de vacaciones.

Con ese cambio normativo “el trabajador tiene derecho a disfrutar sus vacaciones a posteriori”.

“Los tribunales dejan claro que no se pueden auto conceder vacaciones por parte del trabajador. Si el trabajador las pide y la empresa se las niega no puede decidir irse”.

En ese caso debe acudir al procedimiento especial de reclamación de vacaciones para evitar ser despedido. Se tramita ante los juzgados de lo social y su fallo no es recurrible. Funciona igual que las peticiones de jornada por guarda legal que tiene un procedimiento especial y tampoco es recurrible.

En este tipo de procedimientos “se han dado caso que los trabajadores han logrado algún tipo de indemnización económica por daños morales”.

En cuanto al citado procedimiento especial y urgente para reclamar, Martin indica que  se  regula en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 125 y 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).

El trabajador tiene un plazo, como decíamos , de 20 días para reclamar. 

En teoría, la norma dice que el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

En ese artículo 135 de fijación de las vacaciones se dice que :

El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.

b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

Artículo 126. Urgencia del procedimiento.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

Revisar cada petición individualmente

Martin recuerda que cada petición de vacaciones la empresa debe revisar caso por caso de forma individual “la empresa debe justificar porque produce cambios en la concesión de las vacaciones. Hay situaciones en las que si surge una punta de trabajo se pueden desplazar a otras fechas”, comenta.

A su juicio “no es lo mismo una empresa que nunca haya puesto obstáculos a que el trabajador se coja las vacaciones en unos días concretos a que sea otra que ponga pegas a las fechas de disfrute de las vacaciones de algún trabajador”.

Otra cuestión que se deriva de esta incidencia “es que no cabria discriminación a nivel de vacaciones, si todos las tienen las mismas fechas y se deniega a otro en esas mismas fechas sin justificar, ahí se podría entender que es discriminatorio”.

Al final la casuística de los conflictos entre empresa y trabajador por la concesión de las vacaciones puede ser amplia, realmente.

En esa circunstancia de auto concesión de las vacaciones “cabría el despido del trabajador, de hecho hay sentencias que lo ratifican. En ese caso estaríamos hablando de un despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo injustificadas  y /o por desobediencia”.

Respecto a dicho procedimiento especial, Martín indica que “es una demanda especial de fijación de la fecha de las vacaciones. Cuando se piden vacaciones y la empresa las deniega uno puede interponer esta demanda específica. Es un procedimiento urgente de tramitación preferente”, advierte.

Sobre esta demanda “a nivel teórico se resuelve en veinte días. Martin señala que hay alguna sentencia ya en nuestro ordenamiento jurídico sobre si el trabajador las pide y la empresa no contesta ni positiva ni negativamente “podría entenderse que hay una aceptación tácita por parte de la empresa en esas fechas de vacaciones”.

Pero, “si la empresa deniega esas vacaciones, el trabajador no se las puede coger por su cuenta”.

A la hora de establecer turnos “depende en este caso de lo que diga el convenio colectivo. Si no dice nada, la empresa puede establecer turnos de vacaciones o también cabe que la empresa disponga expresamente que se cojan preferentemente entre el 1 de julio y el 31 de agosto.

Cuidado con la desconexión digital

También nos indica que “uno de los focos de conflicto que empieza a haber y que probablemente habrá más sentencias tiene que ver con la vulneración del derecho a la desconexión digital en vacaciones”.

En este escenario destaca que “la mayor parte de las empresas incumple la medida de contar con un protocolo específico en este contexto, es otro punto de conflicto que van a generar más sentencias a corto y largo plazo por vulneración de este derecho a la desconexión digital”.

Estela Martin recuerda que “un trabajador en vacaciones no tiene ninguna obligación de contestar o recibir llamadas o emails laborales. Hay muchas empresas que no tienen planes de desconexión digital y eso va a generar más conflicto en los próximos meses”.

Respecto al Covid19 y sus efectos de pandemia los tribunales ya han fallado en varias ocasiones sobre cómo afecta a las vacaciones.

“En ese caso la sentencia de un Juzgado de lo Social de Santander con fecha 16 de septiembre del 2020 anula el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y otorga un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma”.

Pero hay otra.

En este otro fallo judicial “se insiste en que las fechas de vacaciones no las puede imponer la empresa de forma unilateral”, aclara.

Un ejemplo, es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS Nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Estela Martín, Abogada.

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La clave está en poder ofrecer el mismo salario que en la jornada convencional para evitar que surja cualquier tipo de fraude.

Para esta experta “hay que recordar que las reducciones de salario están protegidas por la normativa y que en ningún caso se puede implantar de forma unilateral. Los trabajadores tienen que estar de acuerdo con la medida, independientemente de lo que se pacte con los sindicatos”.

Y, al mismo tiempo, “esa reducción salarial puede abrir la puerta a un ERTE encubierto o a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo encubierta, e incluso a una conversión del contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial”.

El número medio de horas efectivas semanales trabajadas en España se situaba en el primer trimestre en 36,7. Una cifra que se ha reducido en 1 hora desde el mismo periodo de 2008. 

Pero la diferencia entre trabajadores por cuenta ajena o propia es abultada: para los asalariados, la jornada es de 35,6 horas, mientras que para los autónomos escala a las 42,7. 

En este contexto, los proyectos piloto subvencionados para implantar esta jornada laboral de cuatro días  se extienden no solo por España, sino por toda Europa, el último y más ambicioso en Reino Unido, entre gobiernos de todo color político.

Para Estela Martín, abogada y directora de comunicación de la consultora SincroGo, “la clave es contar con una política de dirección estratégica adecuada y está pensada como una reducción de jornada sin reducción de sueldo. Esto lo hizo una empresa andaluza recientemente”.

Los siete empleados de la Escuela Mecánica de Motos Andaluza curran 32 horas semanales y descansan de viernes a domingo. Su dueño, Josele Lafuente, lo decidió en 2019 tras ver que beneficiaba a profesores y alumnos.

La clave en este tipo de asuntos es disponer de una dirección por objetivos, en una empresa que ya contaba con medidas de conciliación y  ha presentado resultados señalando que había incrementado la productividad.

“Al final se puede hacer porque partes de una base adecuada, tienes los medios específicos y puedes optar por este tipo de política”.

Telefónica, pionera como gran empresa 

Martín también analiza el caso de Telefónica que se ha conocido hace unos días , al parecer Tras haber acordado un paquete de medidas flexibles con los sindicatos mayoritarios y contrastar los resultados de un más que comentado proyecto piloto sobre la jornada laboral de cuatro días, Telefónica España consolida la iniciativa en su organización.

Así, la telco despliega la jornada laboral de cuatro días en su filial nacional. Una medida que contempla la reducción de salario por parte de los trabajadores que se acojan a la misma, aunque será la empresa quien les bonifique con un 20%.

Este modelo de semana laboral, según ha informado la operadora, está incluido en la prórroga del II Convenio de Empresas Vinculadas (CEV), refrendada por los sindicatos en 2021. 

Y aunque el gigante de las telecomunicaciones no ha querido “hacer declaraciones oficiales” al respecto al ser preguntado por CIO, fuentes de la organización sí han querido resaltar que “esta iniciativa ya formaba parte de un paquete de medidas” que Telefónica había impulsado previamente en aras de la “flexibilidad”. 

“El proyecto piloto parece que ha salido bien; lo que se hace ahora es, por tanto, consolidar esta medida», comenta esta jurista.

Desde su punto de vista, “a nivel jurídico articular una jornada de este tipo de cuatro días con reducción salarial tiene un encaje legal complicado con la normativa laboral española en la mano”.

Otra cuestión que señala esta jurista es que “habrá que ver la duración que tiene esta medida, la letra pequeña de los sindicatos. El hecho de que se llegue a un acuerdo con los sindicatos no significa que ese pacto sea legal. Los tribunales están llenos de sentencias que han declarado nulas cláusulas de acuerdos o pactos de estos sindicatos mayoritarios, denunciados por sindicatos minoritarios que podría ser declarado nulo”.

También nos aclara que en los casos que se conocen “la reducción salarial que se hace es inferior a la que correspondería trabajar menos horas, pero incluso así habrá que ver qué sucede si llegan estos casos a los tribunales”.

Sin reducir sueldo

Martín nos aclara que este mes de junio ha arrancado un proyecto de este tipo en Reino Unido de reducción de jornada sin reducir sueldo “cuando planteas esta jornada, lo que quieres es que estos trabajadores aumenten su productividad porque están más motivados, hay más sentimiento de pertenencia y se trabaja mejor al haber un día más de vacaciones”.

A su juicio “la clave radica en poder contar con una dirección por objetivos de la actividad donde se fijan esos objetivos como elemento clave para implementar la medida. Esos objetivos pueden ser a nivel de empresa o de departamento concreto, mientras se mantenga, lo ideal es empezar con un proyecto piloto y ver resultados”.

Esta reducción de jornada “puede obligar a la empresa a crear un sistema de turnos, en la mayoría de empresas hay actividad los viernes que tendrá que ser cubierta, puestos de atención al cliente, para ir rotando empleando, eso complica más la jornada de cuatro días”.

Respecto a las horas extras “es factible también, en ese tipo de iniciativas, con el límite de horas que marca la ley. Si hay conversión de contrato de tiempo completo a parcial se trataría de pagar esas horas complementarias”.

Al mismo tiempo, Martín indica “ donde habrá que ver qué es lo que cotiza la empresa por nosotros. Habrá que ver que sucede con la cotización a la seguridad social. Si la bajas es gravoso para el trabajador a corto y medio plazo. Puede afectar a su pensión final”.

Esta jurista cree que la medida no es tanto sectorial, sino que depende de cada empresa en concreto “depende de la cultura de la empresa y que tenga un buen sistema de dirección por objetivos. Sin ese sistema puede ser un fiasco grande y bastante problemático”.

Hay que darse cuenta que en España, “hay una cultura presentista muy acuciada, este es uno de los problemas del mercado laboral español. Se trabaja muchas horas en España, pero somos uno de los países menos productivos. Pero desde esta base, una jornada de cuatro días supone analizar bien tu empresa y establecer un programa piloto en el que veamos si los resultados son buenos”.

Crear un proyecto piloto, lo primero

En este contexto “podríamos fijarnos el horizonte de un año y medir resultados cada tres meses. En principio sería una medida temporal y en función de los resultados podemos extender la medida a más departamentos de la empresa para saber si es conveniente”.

Lo principal es que esa “jornada de cuatro días, sin reducción de sueldo debe ir acompañada de una cultura empresarial y liderazgo que no vemos ahora en las empresas españolas”.

Martín recuerda que en Valencia se celebró el pasado año la “cumbre nacional sobre la Jornada de Cuatro días”, también se ha hablado de crear una subvención para que las empresas se adhieran a esta iniciativa. Está sobre la mesa y el gobierno lo está estudiando, pero habrá que ver cómo se articula y si se incluye algún cambio en la normativa laboral”.

Para esta jurista “por muchas subvenciones que recibas si no tienes un estilo de liderazgo de dirección por objetivos es muy complicado que esta iniciativa cuaje realmente en nuestro tejido empresarial”.

Desde su punto de vista “no parece que esta medida pueda ayudar a reducir el desempleo en nuestro país. Las empresas se concentrarían en que en los cuatro días en los que están trabajando aumentasen su productividad. A corto plazo no creo que supusiera aumentar plantilla. Se concentrarían en que fueran más productivos”.

Por el contrario “si las empresas optan por la reducción de jornada con la reducción salarial vamos a ver actividad de la inspección de trabajo, denuncias y sentencias en los juzgados de lo social. Por eso es importante cambiar la normativa para evitar el fraude”.

Estas empresas que se acojan a la reducción de jornada “tendrán que diseñar un plan de desconexión digital como otras compañías. Ese derecho sigue vigente, si se trabajan las ocho horas habituales, no debe haber ningún problema para que este derecho se mantenga”, subraya nuestra interlocutora.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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Así lo ha señalaba en Valencia, durante la clausura este de una cumbre internacional sobre la jornada de cuatro días, en la que ha destacado que reducir el «excesivo» número de horas extras es un paso «imprescindible», si no el primero, para una «necesaria reordenación del tiempo de trabajo».

La Vicepresidenta incidió en que la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del año refleja que cada semana en España se realizan 6,6 millones de horas extraordinarias semanales y 27 millones de horas extra al mes.

De ellas, advirtió Díaz, el 44 por ciento no se remuneraron, lo que supone cerca de «2,9 millones de horas extraordinarias sin recibir compensación alguna», ha lamentado. «Esta realidad es inaceptable», ha subrayado, antes de puntualizar que, sin embargo, se trata de la cifra «más baja desde 2011». «Pero yo no me voy a conformar», ha asegurado.

Además, se ha referido a la «brecha de género» en las horas extra, porque la mayor parte de las horas extra las hacen los hombres, pero «las mujeres registran una mayor porción de horas no trabajadas». «Otra misteriosa casualidad», ha ironizado.

Los inspectores de trabajo piden el control humano

Las reacciones a esta iniciativa no se han hecho esperar en diversos frentes. Desde el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, su portavoz Ana Ercoreca señala que “la propuesta debería reformularse, al no ajustarse a los principios de legalidad, seguridad jurídica, interdicción de la arbitrariedad y proporcionalidad”.

“Debe tener siempre la intervención de un funcionario. Seríamos los primeros de Europa en tener actas automatizadas a nivel de inspección de trabajo”.

Además, por razones de oportunidad y según lo que establece en nuestra Ley Ordenadora del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no debe ser vista únicamente como un servicio público de carácter sancionador.

La Inspección, además de ejercer las funciones de vigilancia y control de la normativa de orden social, tienen encomendadas importantes funciones informativas y de asistencia técnica a empresas y trabajadores, que normalmente se ejercen mediante la extensión de advertencias y requerimientos; facultades discrecionales que, de instaurarse procedimientos automatizados, se vería sustancialmente afectada.

No se trata de implantar sin más las posibilidades que establece el artículo 41 de la Ley 40/2015 en el ámbito de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por el contrario, se trataría de posibilitar la tramitación de expedientes sancionadores mediante actuaciones extensivas, sobre la base teórica del expediente administrativo clásico, como origen de la actuación inspectora. 

Esto es, cuando todos los datos del incumplimiento obren ya en el expediente administrativo, el cual se puede formar mediante datos obrantes en bases electrónicas de datos.

Para Ercoreca “en estos casos, la generación de los datos obedece a una actuación automatizada preliminar. Incluso sería posible la confección automatizada de las actas de infracción, si bien sería necesario una intervención humana del funcionario para la toma de decisión sobre el inicio del expediente y la firma del mismo”.

“En este caso, habría una comprobación de los hechos por el funcionario inspector, sin contravenir la LOSITSS y la LISOS y no se producirían las incertidumbres y la falta de seguridad que, para trabajadores, beneficiarios de prestaciones y empresas, podría generarse de una gestión de expedientes sancionadores completamente automatizadas”, comenta.

El Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social siempre ha sido partidario de la automatización de determinados procesos que no aportan valor añadido alguno a las actuaciones inspectoras y que dificultan la consecución de resultados.

“Ahora bien, las nuevas herramientas informáticas no deben tener carácter decisorio, supliendo la intervención de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, pues con ello se eliminan las garantías que deben presidir cualquier procedimiento inspector”, advierte.

“Creemos que la finalidad perseguida por el Ministerio puede conseguirse por otras vías más garantistas como las apuntadas”, apunta.

En la propuesta de este Sindicato, debería tomarse en consideración la necesidad de poner en marcha estructuras y unidades especializadas en actuaciones extensivas, incluyendo entre sus funciones no solo la fase previa de comprobaciones, sino la ulterior resolutoria, por lo que dichas estructuras deberían poder contar con el personal de nivel superior, técnico y administrativo”.

Empresas y asesores, preocupados

Por su parte Estela Martin, abogada y directora de comunicación de la consultora SincroGO, “con la obligación del registro diario de la jornada se ha minimizado mucho el fraude de las horas extraordinarias. No obstante esta herramienta está generando distintas sentencias en los tribunales, tanto a nivel de la fiabilidad del registro en papel, como señala la Audiencia Nacional en una reciente sentencia”.

Sobre el anuncio hecho por la ministra Díaz de crear un algoritmo que persiga las horas extra que no se computan, esta jurista indica que “una cosa es la teoría y otra habrá que ver su práctica real”.

Esta experta recuerda que en enero del 2022 entró en vigor el Decreto 688/2021 y va en esa línea de la automatización de las sanciones laborales “sin embargo hay ciertos problemas que tendrán que resolverse. Habrá que ver qué diseño tiene ese algoritmo y si detecta el fraude”.

En este Real Decreto “se deja abierta la posibilidad a que intervengan profesionales con funciones inspectoras, elemento clave para dar seguridad jurídica a las empresas en ese tipo de situaciones”.

Para Martin “el hecho que un trabajador haga más jornada no significa que esté haciendo horas extras; también está la llamada distribución irregular de la jornada laboral, elemento factible y que hay empresas con flexibilidad horaria y bolsa de horas”.

Junto con este contexto nos señala que “está la cuestión de las horas extras que se contempla con descanso”.

Sobre el funcionamiento del algoritmo “tampoco sabemos mucho. Parece difícil de visualizar en la práctica. Hay situaciones donde se podría automatizar el proceso como es en los planes de igualdad y la obligación de que las empresas los tengan deben registrarlos en el Registro de Convenios Colectivos. Eso sería sencillo hacerlo y lanzar un acta de infracción”.

En cuanto a las horas extras “es más complicado por lo que hemos comentado antes. La norma lo que dice es que esas horas extras se compensen con descanso. Cuesta visualizar cómo operaría dicho algoritmo”.

Con la llegada de un acta automatizada “habrá que justificar las horas extras realizadas en materia de registro de jornada. Ese registro hay que conservarlo durante cuatro años, dice la ley. Habrá que tener esos datos para evitar cualquier sanción posterior bien organizada que señala lo que hemos hecho con nuestros trabajadores”.

Esta experta cree que este es un tema con recorrido en los próximos años “hay que seguirlo de cerca.  Es previsible que a medio plazo tengamos sentencias que delimiten el uso de estos algoritmos”.

“Lo más lógico sería empezar por cuestiones objetivas, como lo comentado de los planes de igualdad o desarrollar planes de desconexión digital o de acoso laboral, donde objetivamente se ve si se cumple o no”, comenta Martin.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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