{"id":6840,"date":"2022-10-28T06:51:56","date_gmt":"2022-10-28T04:51:56","guid":{"rendered":"https:\/\/lexgoapp.com\/blog\/?p=6840"},"modified":"2022-10-28T06:51:58","modified_gmt":"2022-10-28T04:51:58","slug":"gestion-de-despidos-algunas-claves-para-que-no-se-conviertan-en-un-quebradero-de-cabeza-para-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lexgoapp.com\/blog\/gestion-de-despidos-algunas-claves-para-que-no-se-conviertan-en-un-quebradero-de-cabeza-para-las-empresas\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de despidos: Algunas claves para que no se conviertan en un quebradero de cabeza para las empresas"},"content":{"rendered":"\n

Saber gestionar la comunicaci\u00f3n interna y externa de las extinciones de contrato, clave en este tipo de situaciones<\/p>\n\n\n\n

Los datos revelan que a medida que el pa\u00eds entra en recesi\u00f3n el n\u00famero de despidos se van incrementando en nuestro pa\u00eds, tanto a nivel individual como colectivo. En este contexto Estela Martin<\/strong>, abogada y directora de comunicaci\u00f3n de SincroGo, analiza los principales focos que ya se visualizan a nivel de extinci\u00f3n de contrato.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEn primer lugar, a nivel individual, se incrementan dichas extinciones en los contratos indefinidos por no superar el periodo de prueba, vamos a acabar viendo sentencias sobre esta cuesti\u00f3n sobre un posible uso fraudulento o torticero del periodo de prueba, aunque en principio estas extinciones se presumen l\u00edcitas, la subida est\u00e1 siendo fuerte. De momento no hay pronunciamientos judiciales\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Esta experta recuerda que en pandemia hubo una sentencia del Supremo que consider\u00f3 que computan a efectos del ERE las extinciones por no superar el periodo de prueba al entender que se hab\u00edan extinguido para eludir el tr\u00e1mite del ERE, Ah\u00ed el Supremo (TS 23 de septiembre de 2021) sentenci\u00f3 que las extinciones por no superar el periodo de prueba computan a efectos de un ERE si se usan de modo fraudulento. \u201cNo descarto que este criterio se aplique a las extinciones individuales, pero habr\u00e1 que estar muy pendientes de las resoluciones que pueda haber\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Estela tambi\u00e9n recuerda las \u00faltimas declaraciones de la vicepresidenta segunda y ministra de trabajo Yolanda D\u00edaz<\/strong> que apuesta por recuperar el control de los ERES por parte de la inspecci\u00f3n de trabajo y seguridad social en el caso que se incrementen los despidos colectivos.<\/p>\n\n\n\n

\u201d Esta ya fue una actividad que tuvimos antes de la reforma laboral del 2012. El problema es que los medios de la inspecci\u00f3n no son ilimitados con lo cual habr\u00e1 que ver si realmente pueden hacer ese control que la ministra reclama\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Nuestra interlocutora se\u00f1ala que la actual reforma laboral en materia de despidos no introduce grandes cambios \u201chabr\u00e1 que ver c\u00f3mo entienden los tribunales las extinciones de los nuevos contratos temporales y cu\u00e1les se consideran que esa extinci\u00f3n equivale a un despido improcedente por fraude de ley. Es el caso de las causas previsibles versus imprevisibles en estos contratos temporales\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Para esta jurista \u201cotro foco de problemas ser\u00e1 la extinci\u00f3n de los contratos fijos discontinuos, ahora el contrato m\u00e1s importante en esta reforma laboral<\/a>. No quedan claros los l\u00edmites entre el contrato fijo ordinario y el fijo discontinuo y habr\u00e1 que ver c\u00f3mo se calculan las indemnizaciones de estos nuevos contratos que va a ser problem\u00e1tica. En el caso que no se produzca llamamiento se entender\u00e1 que hay despido\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a>
Estela Mart\u00edn abogada , directora de comunicaci\u00f3n de SincroGo<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Un manual necesario<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Estela Martin<\/strong> forma parte del grupo de juristas que ha publicado \u201cTratado pr\u00e1ctico del despido\u201d.  El libro aborda desde una perspectiva integral todos los aspectos relativos a la extinci\u00f3n del contrato y sus posibles causas tras la Reforma Laboral (RD-Ley 32\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo).<\/p>\n\n\n\n

El libro, dirigido por el profesor de la Universidad Jaume I de Castell\u00f3n, Francisco Trujillo, ha contado con la participaci\u00f3n de distintos expertos en los \u00e1mbitos laboral, fiscal y de Seguridad Social y tiene como objetivo convertirse en el manual de referencia para todos los interesados (sean o no expertos) en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n

Cuestiones como la extinci\u00f3n de los contratos temporales tras la Reforma Laboral, los problemas derivados de la extinci\u00f3n del contrato por no superaci\u00f3n del periodo de prueba al no modificarse su regulaci\u00f3n, los tipos de despido y su problem\u00e1tica y otras cuestiones como la reclamaci\u00f3n al Estado de los salarios de tramitaci\u00f3n, la vigilancia en el lugar de trabajo y especialidades por el nivel de protecci\u00f3n y por tipo de actividad se abordan de una manera rigurosa y exhaustiva.<\/p>\n\n\n\n

Para el profesor Trujillo<\/strong> \u201cEste obra se compone de ocho partes diferenciadas (divididas a su vez en diecisiete cap\u00edtulos), donde podr\u00e1 encontrar respuestas jur\u00eddicas a multitud de problemas que se derivan de la imperfecci\u00f3n t\u00e9cnica que, en ocasiones, se deriva del conjunto de la normativa laboral espa\u00f1ola que regula el despido.<\/p>\n\n\n\n

El contrato de trabajo puede extinguirse pero no existe una causa un\u00edvoca para extinguir el contrato, de ah\u00ed que la obra se adentre en una panor\u00e1mica general de todas ellas, marcando claramente la diferencia a los supuestos en que la ruptura del v\u00ednculo contractual proviene de un hecho con relevancia jur\u00eddica pero ajeno a la relaci\u00f3n laboral en sentido estricto, as\u00ed como de aquellos en los que el cese de la relaci\u00f3n proviene de la decisi\u00f3n de las partes, ya sea unilateral o tomada de mutuo acuerdo. .<\/p>\n\n\n\n

 Con apoyo a m\u00faltiples referencias jurisprudenciales y, a su vez, de formularios pr\u00e1cticos para todo interesado en la gesti\u00f3n y tratamiento del despido, el elenco de autores, expertos en la materia, analizan pormenorizadamente a lo largo de las ocho partes esta problem\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed abordan: el despido disciplinario, el despido objetivo, el despido colectivo, la extinci\u00f3n en el procedimiento concursal, las obligaciones y efectos comunes de la instituci\u00f3n, otras formas por las que el contrato de trabajo se puede extinguir, determinadas particularidades del despido para colectivos especiales y el r\u00e9gimen fiscal del despido.<\/p>\n\n\n\n

Prohibido despedir, cuestionado<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Al mismo tiempo esta jurista recuerda una sentencia reciente de la Sala Social del Supremo sobre la prohibici\u00f3n de despedir durante la etapa del COvid19 \u201cera algo complicado de ejecutar en la pr\u00e1ctica. Desde que entr\u00f3 en vigor el RDLey 9\/2020 desde SincroGo se\u00f1alamos, como lo ha hecho ahora el Supremo que estos despidos deber\u00edan declararse improcedentes porque su jurisprudencia ya hab\u00eda se\u00f1alado que los despidos sin causa eran improcedentes, pero no nulos\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Esta jurista recuerda que hemos tenido sentencias dispares \u201ctanto de los juzgados de lo social como de los propios TSJ; ahora el fallo de la Sala Social no nos sorprende y viene a reforzar nuestras tesis en esta materia. Si quer\u00edan que los despidos fueran nulos, lo l\u00f3gico es que lo hubieran establecido expresamente en el propio RDLey antes citado. Lo que hizo fue proteger el despido y convertirlos en improcedentes, pero al no disponer expresamente que conllevaban la declaraci\u00f3n de nulidad, era l\u00f3gico entender que no cabr\u00eda tal declaraci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n

Sobre la problem\u00e1tica de los despidos en nuestro pa\u00eds, Estela recuerda que \u201csi no hay causa ser\u00e1 declarado improcedente, solo seria nulo en el caso de trabajadores especialmente protegidos para el despido, como por ejemplo trabajadores embarazadas, con guarda legal, de baja por paternidad\u2026  Las empresas que despidan sin causa ver\u00e1n que esos despidos son improcedentes\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En este contexto \u201chay un mecanismo que utilizan muchas empresas cuando la causa no esta acreditada de pactar la improcedencia en conciliaci\u00f3n, un paso obligatorio cuando se produce un despido. De hecho, muchos despidos disciplinarios se zanjan en conciliaci\u00f3n donde la empresa reconoce el despido improcedente\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A su juicio \u201cno hay una especial dificultad en realizar estas extinciones de contrato, otra cosa es que a la empresa le resulte algo m\u00e1s caro de lo habitual. Si hablamos de un trabajador blindado ante el despido, como en los casos antes citados, este solo puede ser declarado nulo o procedente; no cabe la improcedencia. Y si no hay causa ser\u00e1 declarado nulo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Tipolog\u00eda de despidos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este despido nulo \u201ctiene la misma indemnizaci\u00f3n que si fuera improcedente, es decir a raz\u00f3n de 45 d\u00edas antes de la reforma laboral del 2012 y de 33 d\u00edas por a\u00f1o para trabajadores contratados a partir de esa fecha. Al mismo tiempo la nulidad comporta el pago de salarios de tramitaci\u00f3n que en muchos casos su importe puede ser superior a la indemnizaci\u00f3n por despido y la readmisi\u00f3n del trabajador\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Respecto al despido improcedente \u201cla indemnizaci\u00f3n es la misma que en el despido nulo, lo \u00fanico es que aqu\u00ed la empresa elige entre indemnizar o readmitir al trabajador salvo que hablemos de los representantes de los trabajadores que en ese caso eligen entre esa indemnizaci\u00f3n o la propia readmisi\u00f3n. Aqu\u00ed no hay salarios de tramitaci\u00f3n (salvo que se trate de representantes de los trabajadores)\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto a los despidos objetivos \u201cse producen por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas u organizativas o productivas, que si superan determinados umbrale hay que recurrir al ERE (despido colectivo). Este despido tiene aparejada una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado. Hay que acreditar las causas de dicho despido que puede ser incluso una mezcla de varias causas\u201d, aclara.<\/p>\n\n\n\n

Sobre el despido disciplinario \u201cse debe a un incumplimiento por parte del trabajador. Las causas est\u00e1n tasadas en la normativa, se habla de haber quebrado la buena fe contractual, embriaguez en el trabajo, por falta de asistencia al puesto de trabajo de forma injustificada\u2026. Ah\u00ed el trabajador puede recurrir ante el despido en la v\u00eda judicial. El paso previo es la conciliaci\u00f3n para saber si se va a juicio o no\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En este supuesto Estela<\/strong> se\u00f1ala que \u201ccuando la empresa no tiene causa para despedir muchas veces en conciliaci\u00f3n la empresa ofrece la indemnizaci\u00f3n de un despido improcedente para as\u00ed resolver este asunto\u201d.  El despido disciplinario no lleva aparejada indemnizaci\u00f3n. Para poder cobrar indemnizaci\u00f3n, el trabajador tiene que recurrir el despido.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCuesti\u00f3n distinta es que en conciliaci\u00f3n se pacte la improcedencia del despido. Y si no hay acuerdo en conciliaci\u00f3n (sin avenencia) el trabajador deber\u00e1 recurrir a los tribunales. Si el juez, en su caso, considera que la causa no est\u00e1 acreditada, el despido ser\u00e1 declarado improcedente (a salvo de los supuestos donde quepa declarar la nulidad) y el trabajador tendr\u00e1 derecho a percibir la indemnizaci\u00f3n correspondiente\u201d, indica<\/p>\n\n\n\n

Despedir la \u00faltima medida<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esta jurista recuerda que los empresarios utilizan el despido en sus diferentes modalidades cuando los problemas de la empresa son notables y las medidas de flexibilidad, ya comentadas en este blog<\/a> no son suficientes <\/p>\n\n\n\n

 \u201cNadie despide por capricho. Para realizar un despido tiene que haber unas causas y hay que acreditarlas. El trabajador siempre podr\u00e1 recurrir. En el caso de que sea improcedente o nulo la empresa tendr\u00e1 que asumir las consecuencias\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A su juicio las claves para una buena gesti\u00f3n de un despido pasan por \u201cen primer lugar, cumplir los requisitos formales al redactar la carta de despido tanto en un despido objetivo como disciplinario. En el caso que no se logre ese despido ser\u00e1 declarado como improcedente\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Otro elemento que ve clave es \u201cel proceso de comunicaci\u00f3n de ese despido al trabajador y sus requisitos formales. En el caso de despido colectivo es importante la comunicaci\u00f3n interna de ese ERE porque puede impactar en el clima laboral de la compa\u00f1\u00eda. Se trata de explicar las causas y de dejar claro que la empresa seguir\u00e1 operativa. Esta comunicaci\u00f3n es clave en todo el proceso del ERE\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de empresas grandes, esta jurista recuerda que\u201d tambi\u00e9n habr\u00e1 que gestionar la comunicaci\u00f3n externa de muchas de ellas. Ahora con las redes sociales que todo se hace viral es importante esa comunicaci\u00f3n hacia terceros\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Al mismo tiempo en los despidos colectivos \u201cen el caso que existan representantes de los trabajadores, la empresa tiene la obligaci\u00f3n de negociar de buena fe, cumplir todos los requerimientos de dichas negociaciones que suelen ser complejas. Son procesos largos que no se toman de un d\u00eda para otro y que las empresas deben asesorarse bien. El ERE es la \u00faltima alternativa para las empresas que han estudiado otras posibilidades de reestructuraci\u00f3n interna\u201d.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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