El II Índice ClosinGap sitúa la brecha agregada de género en España en el 36,7%, lo que supone un aumento de casi un punto porcentual respecto al análisis del año anterior (35,9%).

La conciliación sigue siendo la gran tarea pendiente. El índice de paridad en este ámbito ha empeorado en 3,2 p.p. en un año – del 44% al 40,8%- por un mayor incremento de las tasas de parcialidad en las mujeres que en los hombres a causa de la COVID-19. 

El índice de salud y bienestar ha retrocedido levemente debido a un mayor riesgo de pobreza y exclusión social para las mujeres.

Estas son algunas de las principales conclusiones que se extraen de la segunda edición del Índice ClosinGap, elaborado por PwC España, e indicador de referencia en nuestro país para la medición y seguimiento de la evolución de la igualdad de género en España y de su incidencia, directa o indirecta en el PIB.

Este índice se sitúa como el primer indicador en España que permite cuantificar y seguir anualmente la evolución de la igualdad de género en el país a través de cinco grandes categorías: Empleo, Educación, Conciliación, Digitalización y Salud y Bienestar, mediante un análisis pormenorizado en un total de 28 variables clave para el desarrollo personal y profesional de una sociedad.

Este análisis permite analizar las causas de las situaciones desiguales que afrontan mujeres y hombres en distintos ámbitos, con el objetivo de identificar aquellas áreas de mejora en las que intensificar el esfuerzo para apoyar la transformación social hacia una mayor igualdad de oportunidades.

En este contexto hay que recordar que, según  la D.T. 12.ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se fijaba  un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas.

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en convenio, según el calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 de la LOI, las empresas con una plantilla de entre 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2022.

Esta actividad ha generado bastante actividad en los despachos de abogados cuyas áreas de derecho del trabajo han asesorado a muchas compañías en la puesta en marcha de dichos planes de igualdad .  

Coste de oportunidad 

En cuanto al coste de oportunidad, el informe señala que, de darse la paridad plena, la economía española generaría riqueza por valor de más de 213.00 millones de euros, el equivalente al 19% del PIB de 2020.

La pandemia ha ampliado las brechas de género en España, incrementando hasta 2058 el período que se necesitaría para alcanzar la paridad plena entre mujeres y hombres. Esta cifra supone una evolución negativa en su comparativa con los datos de hace un año que indicaban que las brechas de género en España se cerrarían en el 2055.

Entendiendo el 100% como la paridad plena, el II Índice ClosinGap (en función de datos registrados en 2021) se sitúa en el 63,3%, frente al 64,1% que marcaba el año pasado. Estos registros reflejan que la brecha de género ha aumentado en nuestro país y que aún queda un 36,7% por cerrar (desde el 35,9% anterior). 

En clave económica, el coste de oportunidad de las brechas de género en España se ubica en 213.299 millones de euros, el equivalente a un 19% del PIB de 2020.

En palabras de Marieta Jiménez, presidenta de ClosinGap: “Estos nuevos datos ponen de manifiesto la necesidad urgente de implementar medidas sustentadas en el aprovechamiento del talento femenino como palanca clave de crecimiento y recuperación económica”.

Conciliación, la brecha que más aumenta a causa de la pandemia

En el análisis pormenorizado se observa que la pandemia ha incidido de forma especialmente negativa en la Conciliación. Esta situación se refleja en un incremento mayor en las tasas de parcialidad en el empleo para las mujeres que para los hombres en el marco de la pandemia. Asimismo, el estudio señala que las mujeres asumen más peso en las tareas domésticas durante el confinamiento provocado por la COVID-19 que los hombres.

Estas desigualdades provocan que el indicador de paridad en el ámbito de la conciliación se ubique en el 40,8%, quedando por cerrar una brecha de 59,2%, lo que supone un retroceso de 3,2 p.p. respecto a hace un año.

“La conciliación es uno de los aspectos que ha frenado durante muchos años (y continúa haciéndolo) la progresión profesional y económica de la mujer, además de las consiguientes implicaciones en la salud y bienestar”, afirma Anna Merino, directora del equipo de Economics en Strategy&, el área de consultoría estratégica de PwC.

Estancamiento en Salud y Bienestar, Educación y Digitalización

La brecha de género en la Salud y el Bienestar es reducida, pero lleva años estancada porque las variables no mejoran en mayor medida para las mujeres respecto a los hombres, sino que lo hacen de forma muy similar. En el análisis particular de esta categoría se observa una leve caída de 0,1 p.p. que lleva al indicador al 84,4%, por lo que aún queda un 15,6% de brecha de género por cerrar.

En el terreno de la Educación se observa un estancamiento en la evolución de la igualdad en España, con indicador de paridad sin cambios respecto a hace un año (67,9%). 

Aunque se ha mantenido en el mismo nivel y la ratio de mujeres con educación terciaria o universitaria sigue siendo superior a la de los hombres, la variable que es clave en esta desigualdad es el bajo acceso de las mujeres a carreras STEM, que acaban derivando en empleos en industrias con alto valor añadido.

La paridad en el ámbito de la Digitalización ha aumentado en 0,1 p.p. hasta alcanzar el 71,4% gracias a un ligero repunte de mujeres especialistas en TIC respecto a los hombres. No obstante, esta ratio continúa siendo muy baja atendiendo a estadísticas como que por cada mujer especialista en TIC hay cuatro hombres. La brecha de género en Digitalización se sitúa en 28,6%.

Avanza la paridad en el Empleo

Contrastando con el resto de las categorías, el indicador de paridad en Empleo ha aumentado 1,1 p.p. respecto al año pasado, evolucionando del 65% al 66,1% y reduciendo la brecha por cerrar al 36,9%. Esta mejora se debe al incremento en la participación de la mujer en el mercado laboral, un menor empleo precario, una mejoría en el salario por hora y una caída de la brecha en las pensiones que afectan al conjunto de las mujeres.

El informe también analiza el coste de oportunidad que supone para la economía esta falta de igualdad, cuantificando el impacto económico de las brechas de género y su incidencia, directa o indirecta en el PIB a través del mercado laboral.

En este sentido, si se pusiera fin a las brechas de género en el mercado laboral, en las horas trabajadas y en la distribución del empleo sectorial, el PIB español podría aumentar en 213.299 millones de euros, el equivalente a un 19% del PIB de 2020, lo que supone un 0,5 p.p. más respecto a los resultados de la edición anterior.

Asimismo, este incremento potencial vendría impulsado por la creación de 2,8 millones de empleos femeninos equivalentes a tiempo completo. 

Otra de las conclusiones del estudio señala que la reducida participación de las mujeres en el mercado laboral, el inferior número de horas trabajadas por cuestiones de parcialidad y su sobrerrepresentación en sectores económicos poco productivos provoca que las mujeres solamente contribuyan a un 41,4% del PIB, a pesar de representar el 51,4% de la población en edad de trabajar.

En el apartado productivo, históricamente, las mujeres han estado sobrerrepresentadas en sectores económicos menos productivos. Sin embargo, como actualización respecto al año anterior, los sectores donde las mujeres están más presentes (educación, sanidad, etc.) han aumentado su productividad, haciendo que las mujeres se encuentren en el mismo nivel medio de productividad que los hombres.

“Las principales conclusiones que se extraen de este análisis no pueden ser más contundentes: el índice de paridad de género ha empeorado respecto al año pasado por efecto de la pandemia. Atendiendo al impacto social y económico que supone esta circunstancia para nuestra economía, es imprescindible el impulso de iniciativas para revertir esta situación desde el ámbito público y privado”.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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En el marco de la jornada sobre Planes de Igualdad organizada por la consultora española Connecting Visions en colaboración con Womenalia y Work Café Santander, la experta Silvia Palacios, socia directora del área laboral  Selier Abogados, explicaba  que los planes de igualdad, para ser eficaces, deben adaptarse a las circunstancias concretas de cada empresa e introducir medidas que sean medibles y evaluables con el fin de poder introducir acciones correctivas lo largo de su periodo de vigencia, que son cuatro años. 

Palacios ofreció , una serie de pautas a las empresas con el fin de ayudarlas a desarrollar con éxito los planes de igualdad dentro de sus estructuras, habida cuenta de que a partir del 8  marzo de 2022 será obligatorio que las organizaciones con plantillas de más de 50 personas se doten de esta herramienta cuyo impacto positivo, según ha afirmado la experta, “se extiende, además de a la plantilla, a los resultados financieros y a la reputación corporativa”. 

Áreas a diagnosticar en la empresa

También señaló que que las materias de diagnóstico que deben llevarse a cabo previamente al diseño del plan de igualdad deben fijarse en las siguientes áreas de actuación principalmente: selección y contratación del personal, clasificación profesional, formación, sistema de promoción, condiciones de trabajo, conciliación, retribución y prevención del acoso. 

Asimismo, y aunque la norma no lo exie subrayó  como recomendable incluir aspectos relacionados con la protección de las víctimas de violencia de género y el lenguaje y comunicación no sexista. 

Los expertos en relaciones laborales están de acuerdo en  si se lleva a cabo un buen diagnóstico que derive en un plan de actuación adaptado a las necesidades de la empresa y después se realiza un seguimiento de las medidas implantadas por la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, los resultados que se pueden obtener impactan positivamente en el clima laboral, con un aumento de la motivación y un incremento del rendimiento, y por consiguiente en la cuenta de resultados. 

Asimismo, subrayaban los beneficios que se derivan para la imagen social de la compañía, en tanto que supone para ella alinearse con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, en particular con el objetivo número 5, que aspira a lograr la igualdad de género.  

En relación con este aspecto, la socia directora de Salier Abogados explicó que la implantación de un plan de igualdad en la empresa no tiene por qué tener siempre un coste económico, en tanto que hay medidas muy sencillas de implementar, que tienen que ver con el modo de hacer las cosas y no suponen gasto alguno. “En todo caso -ha dicho-, la igualdad no debe concebirse como un coste, sino como una inversión que es bastante rentable porque nos hace competitivos”.

Negociación del Plan de Igualdad

Tras la fase de diagnóstico, se podrá redactar el plan de igualdad. Este plan debe ser promovido por la empresa y negociado en la comisión de igualdad.

En cuanto a las materias que abordará este plan, son muchas y se mueven por diferentes ámbitos.

 Así, será esencial trabajar en aspectos como el proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación de los trabajadores; promoción profesional dentro de la empresa; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual.

Una vez que el Plan de Igualdad se elabora y se aprueba por ambas partes, es el momento de implantarlo. Una última fase que implica poner en práctica todas las medidas que se han elaborado.

En esta etapa es muy importante comunicar esta implementación a toda la plantilla.

Tras la implementación, será necesario observar, con el tiempo, si efectivamente la empresa se hace cargo de todos los puntos tratados en este plan.

Por último será obligado inscribir el Plan de Igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Es necesario hacerlo en la Comunidad Autónoma correspondiente y ante la autoridad laboral competente en cada uno de los casos.

El caso de Leroy Merlin

Emilio Ruiz-Roso Moyano, director de Gestión de RRHH de Leroy Merlin España, e invitado a estas jornadas, ha explicado que su empresa trabaja “por una igualdad real, no matemática”, y precisó que las claves para implantar con éxito el plan de igualdad pasan por realizar un buen diagnóstico de la realidad de la empresa y lograr el compromiso de su dirección.

 “Es fundamental que la igualdad se convierta en uno de los aspectos importantes de la agenda de la empresa, que impregne todos los objetivos de la compañía”. 

También resaltó  Ruiz-Roso la importancia de que la igualdad se manifieste en la relación con los proveedores a través de la firma del código ético de la compañía. “Las empresas hacemos sociedad y tenemos una responsabilidad para mejorarla en nuestros centros de trabajo”, ha afirmado. 

Según explicó  el directivo, Leroy Merlin cuenta con 18.000 colaboradores en 132 centros en España, más la sede central, de los cuales un 51% son hombres y un 49% mujeres.

Sobre el registro de dicho Plan comentó que  se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

 La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico

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