En el marco de la jornada sobre Planes de Igualdad organizada por la consultora española Connecting Visions en colaboración con Womenalia y Work Café Santander, la experta Silvia Palacios, socia directora del área laboral  Selier Abogados, explicaba  que los planes de igualdad, para ser eficaces, deben adaptarse a las circunstancias concretas de cada empresa e introducir medidas que sean medibles y evaluables con el fin de poder introducir acciones correctivas lo largo de su periodo de vigencia, que son cuatro años. 

Palacios ofreció , una serie de pautas a las empresas con el fin de ayudarlas a desarrollar con éxito los planes de igualdad dentro de sus estructuras, habida cuenta de que a partir del 8  marzo de 2022 será obligatorio que las organizaciones con plantillas de más de 50 personas se doten de esta herramienta cuyo impacto positivo, según ha afirmado la experta, “se extiende, además de a la plantilla, a los resultados financieros y a la reputación corporativa”. 

Áreas a diagnosticar en la empresa

También señaló que que las materias de diagnóstico que deben llevarse a cabo previamente al diseño del plan de igualdad deben fijarse en las siguientes áreas de actuación principalmente: selección y contratación del personal, clasificación profesional, formación, sistema de promoción, condiciones de trabajo, conciliación, retribución y prevención del acoso. 

Asimismo, y aunque la norma no lo exie subrayó  como recomendable incluir aspectos relacionados con la protección de las víctimas de violencia de género y el lenguaje y comunicación no sexista. 

Los expertos en relaciones laborales están de acuerdo en  si se lleva a cabo un buen diagnóstico que derive en un plan de actuación adaptado a las necesidades de la empresa y después se realiza un seguimiento de las medidas implantadas por la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, los resultados que se pueden obtener impactan positivamente en el clima laboral, con un aumento de la motivación y un incremento del rendimiento, y por consiguiente en la cuenta de resultados. 

Asimismo, subrayaban los beneficios que se derivan para la imagen social de la compañía, en tanto que supone para ella alinearse con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, en particular con el objetivo número 5, que aspira a lograr la igualdad de género.  

En relación con este aspecto, la socia directora de Salier Abogados explicó que la implantación de un plan de igualdad en la empresa no tiene por qué tener siempre un coste económico, en tanto que hay medidas muy sencillas de implementar, que tienen que ver con el modo de hacer las cosas y no suponen gasto alguno. “En todo caso -ha dicho-, la igualdad no debe concebirse como un coste, sino como una inversión que es bastante rentable porque nos hace competitivos”.

Negociación del Plan de Igualdad

Tras la fase de diagnóstico, se podrá redactar el plan de igualdad. Este plan debe ser promovido por la empresa y negociado en la comisión de igualdad.

En cuanto a las materias que abordará este plan, son muchas y se mueven por diferentes ámbitos.

 Así, será esencial trabajar en aspectos como el proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación de los trabajadores; promoción profesional dentro de la empresa; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual.

Una vez que el Plan de Igualdad se elabora y se aprueba por ambas partes, es el momento de implantarlo. Una última fase que implica poner en práctica todas las medidas que se han elaborado.

En esta etapa es muy importante comunicar esta implementación a toda la plantilla.

Tras la implementación, será necesario observar, con el tiempo, si efectivamente la empresa se hace cargo de todos los puntos tratados en este plan.

Por último será obligado inscribir el Plan de Igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Es necesario hacerlo en la Comunidad Autónoma correspondiente y ante la autoridad laboral competente en cada uno de los casos.

El caso de Leroy Merlin

Emilio Ruiz-Roso Moyano, director de Gestión de RRHH de Leroy Merlin España, e invitado a estas jornadas, ha explicado que su empresa trabaja “por una igualdad real, no matemática”, y precisó que las claves para implantar con éxito el plan de igualdad pasan por realizar un buen diagnóstico de la realidad de la empresa y lograr el compromiso de su dirección.

 “Es fundamental que la igualdad se convierta en uno de los aspectos importantes de la agenda de la empresa, que impregne todos los objetivos de la compañía”. 

También resaltó  Ruiz-Roso la importancia de que la igualdad se manifieste en la relación con los proveedores a través de la firma del código ético de la compañía. “Las empresas hacemos sociedad y tenemos una responsabilidad para mejorarla en nuestros centros de trabajo”, ha afirmado. 

Según explicó  el directivo, Leroy Merlin cuenta con 18.000 colaboradores en 132 centros en España, más la sede central, de los cuales un 51% son hombres y un 49% mujeres.

Sobre el registro de dicho Plan comentó que  se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

 La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico

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¿Supondrá la robotización la destrucción de puestos de trabajo a medio-largo plazo? Es la pregunta que está sobre la mesa de la mayoría de empresas y directivos. Y la respuesta es rotundamente sí.

No se trata de ser apocalíptico ni negativo, sino de analizar la situación e impacto actual y futuro de la robotización, máxime teniendo en cuenta que el nivel alcanzado en algunos países, como es el caso de China, donde ya hay por ejemplo abogados robots que emiten opiniones jurídicas, revisan casos y redactan informes y donde se están desarrollando en la Universidad Jiao Tong de Shanghai humanoides muy evolucionados, es altísimo.

Frente al mensaje que se está lanzando desde algunos medios de comunicación de que los robots no van a suponer puestos de trabajo, las cifras no dejan lugar a dudas. El último informe presentado por el Banco Mundial “2019 World Development Report: The changing nature of work” el pasado 31 de agosto deja muy claro que hay puestos de trabajo y empleos que, efetivamente, van a desaparecer a medio-largo plazo y otros muchos que podrán ser ejecutados en mucho menos tiempo.

Este informe pone sobre la mesa que los empleados que desempeñan tareas rutinarias o bien susceptibles de codificación son los más vulnerables y susceptibles de desaparición (por ejemplo, en industrias de automoción, maquinaria, electrónica…).

Unido a esto, los datos manejados por la Asociación Española de Robótica y Automatización (AER) reflejan que las ventas mundiales de robots industriales alcanzaron un nuevo récord en 2017, con 380.550 unidades. Esta cifra representa un aumento del 29% respecto al año anterior (294.300 unidades en 2016). Por países, China registró el mayor crecimiento con un 58%.

La parte positiva es que la robotización también va a conllevar la creación de numerosos puestos de trabajo que no existen actualmente, con lo que producirá un cambio importante en el perfil de profesionales que se incorporen a las empresas a medio-largo plazo.

Los “deberes” de las empresas

Ante este panorama las empresas lo que deben hacer es trazar un mapa de puestos y de competencias, analizar qué puestos son susceptibles de desaparecer y/o de poder ser desempeñados en menos tiempo, qué formación es necesario impartir a los profesionales que conforman la plantilla actual, qué opciones barajar con aquellos trabajadores cuyos puestos se prevé que desaparezcan o puedan ser ejecutados en menos tiempo (formación, movilidad funcional, amortización…) y qué nuevos perfiles es aconsejable empezar a incorporar en la plantilla

En definitiva, la robotización es un hecho y, lejos de ser algo lejano, es una realidad que hay que asumir de manera natural porque va a marcar las reglas de juego para las empresas en un horizonte no muy lejano. Queda pendiente, eso sí, configurar un marco legal para acomodar esta nueva realidad y regular aspectos críticos como si los robots deberían o no cotizar a la Seguridad Social, convivencia entre robots y trabajadores, marco fiscal…

Por Estela Martín Estebaranz
Periodista & Abogada

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