Las empresas están abordando profundas transformaciones tras la pandemia. Hay una creciente necesidad de agilidad y flexibilidad para adaptarse a entornos cada vez más inciertos y complejos, y es el momento de reformular estrategias para afrontar la acelerada transformación digital, la demanda creciente para ser flexibles en una economía fluida, y el reto de la productividad. 

Adecco Learning & Consulting la consultora de estrategia y transformación organizacional del Grupo Adecco, ha analizado  la situación que viven las compañías a nivel nacional y lo hace desde cuatro  ejes prioritarios: la estrategia empresarial, el modelo organizativo, la solidez financiera, las políticas de RR.HH. y el liderazgo.

En el contexto actual del año 2022, dos años después del primer análisis, esta consultora se pregunta cómo ha sido la evolución de las organizaciones españolas respecto a esta gestión empresarial y cómo se están viendo afectadas las empresas, así como qué medidas están tomando. 

Y para ello, este año han realizado una encuesta entre más de 320 empresas españolas para presentar los resultados en este informe Adecco Learning & Consulting sobre Tendencias empresariales, al que acompañan voces expertas del sector para dar el punto de valoración a esas tendencias. 

En todos estos cambios se detecta la necesidad de trabajar conjuntamente los departamentos de RRHH y/o de Relaciones Laborales, con abogados externos expertos en el mercado de trabajo.  

1- Gestión del teletrabajo

En este eje se analizan las tendencias que giran en torno a la productividad, la medición y el proceso de digitalización de la empresa, así como la adaptación a nuevos modelos de trabajo que la pandemia nos ha traído. ¿Se ha implantado el teletrabajo en las organizaciones? ¿El futuro es híbrido? 

De la encuesta realizada por Adecco Learning & Consulting se desprende que un 27% de las empresas consultadas manifiestan no disponer de ningún día de teletrabajo mientras que un 47% aplica políticas de teletrabajo en alguno de los puestos. Es cierto que, en algunos casos, la vuelta a la normalidad ha devuelto a las empresas que no tenían unas políticas definidas para el teletrabajo a la realidad del 2019.

Fuente: Informe Tendencias Empresariales Adecco Learning & Consulting

Según señala Antonio Viu Pascual, Gerente de Adecco Learning & Consulting: “La organización de las nuevas formas de trabajo, nuevas dinámicas, nuevas exigencias por parte de empleados y clientes, nuevos estilos de liderazgo convergen hoy con una era – la era post-COVID – en la que, además, la colaboración, la co-innovación, la creatividad y, por supuesto, la productividad y la eficiencia, se postulan como prioridades estratégicas a la hora de avanzar competitivamente.”

Uno de los puntos a destacar del estudio es todo lo vinculado al proceso de digitalización, que en muchos casos ha consistido principalmente en fomentar el uso de herramientas digitales. En ese sentido, ha habido un impulso mayor en relación con las herramientas de colaboración en las empresas de menos de 100 empleados, de las que el 25% pertenece al sector servicios, y en las empresas de más de 500 empleados destaca el sector industrial con un 19,5%.

2- Atraer y retener talento

La encuesta de Adecco Learning & Consulting analiza la información acerca de la estrategia de RR.HH. aplicada en las empresas, vinculada con la política de compensación, retribución, atención a los cuidados y desarrollo de las personas. El bienestar de los empleados, la salud mental, el salario emocional y los beneficios que se ofrece a la plantilla son clave en el entorno en el que se mueven actualmente las organizaciones.

Respecto a la selección y atracción del talento, el 39% de las empresas encuestadas prevé un crecimiento en su plantilla durante 2022. 

Los datos arrojados por el estudio muestran además una tendencia cada vez mayor en la preferencia de las organizaciones por atraer y retener talento polivalente. Así, en un entorno en continuo movimiento, no parece sorprendente que entre las competencias más valoradas se encuentre la gestión del cambio o la resiliencia.

Sin embargo, un dato que llama la atención es el relacionado con el plan de desarrollo y formación, donde la mayoría de las empresas encuestadas manifiesta mantener las mismas áreas en sus planes, incluyendo como novedad el desarrollo en el uso de herramientas digitales y vinculadas al dato. 

Por otro lado, si atendemos a los esquemas retributivos y paquetes de compensación y beneficios, los resultados apuntan en un 80% a una tendencia de las organizaciones a conservar sus modelos y abanico de opciones habituales, lo que tiene una correlación directa con la tendencia a mantener los objetivos individuales, indicadores y KPIs. 

En palabras de Olga Mª de Entrambasaguas , Gerente de Recursos Humanos Grupo Italfármaco, para Adecco Learning & Consulting: “El reto de las organizaciones está en trabajar sobre políticas de recursos humanos que den cabida a la diversidad de talento y demandas tanto del nuevo mercado, como del negocio”.

En su opinión se trata de  crear organizaciones ágiles, orientadas al negocio, pero capaces de adaptarse a las nuevas situaciones, potenciando estrategias que fomenten la creatividad, innovación y digitalización. Se trata de fomentar el  desarrollo profesional y brindar beneficios a los empleados, lo que favorecerá, además, nuestra imagen de marca y facilitará la captación de nuevo talento”.

3- Habilidades imprescindibles en el liderazgo

Todos los cambios que se están viviendo en las organizaciones repercuten directamente en las habilidades y competencias que se demandan de los líderes. ¿Qué se espera actualmente a nivel competencial de los líderes? 

Así, 1 de cada 3 personas encuestadas espera una buena comunicación con su responsable, y 1 de cada 4 busca líderes que tengan clara la visión y les ayude a ir en la dirección correcta.

Fuente: Informe Tendencias Empresariales Adecco Learning & Consulting

En el informe, además de describir estas competencias como imprescindibles para el mánager ideal, el estudio también refleja aquellas competencias que se consideran deseables, y son la flexibilidad, la gestión del cambio y, el análisis y la solución de problemas. 

Al analizar las diferencias generacionales, entre los menores de 30, lo más demandado es fomentar el trabajo en equipo, mientras que los mayores de 40 prefieren la buena comunicación. 

Del mismo modo sucede con la experiencia laboral previa: mientras que los menos experimentados necesitan que les ayuden a ir en la dirección correcta, las personas con más de 20 años de experiencia profesional siguen destacando la buena comunicación como competencia imprescindible en su responsable ideal.

Cuando analizamos la parte cualitativa del estudio, se observa que los managers tendrán que ser capaces de transformar equipos, de gestionarlos en modelos híbridos, y de que su comunicación se transforme en influencia, sin perder de vista que han de actuar con el radar puesto en el negocio. 

4- Potenciar la Solvencia financiera y competitividad

Este informe de Adecco Learning & Consulting se busca dar información sobre la solvencia financiera de las empresas y la viabilidad de estas para seguir siendo competitivas en el mercado actual. ¿Cuál es el estado económico actual de las organizaciones españolas? ¿Cómo afecta el fin de las subvenciones estatales empresarialmente? ¿Están cambiando las políticas salariales de las corporaciones?

El resultado de 2022 —el trabajo de campo se realizó en los meses de enero y marzo— puede resultar sorprendente al manifestar las empresas participantes que, en su mayoría, contaban con mayor capacidad financiera en 2020 que en el presente ejercicio. En 2020 el 42% de las compañías encuestadas manifestaban una mayor capacidad financiera frente a un 34% en el 2022. Sin embargo, lo cierto es que tiene una explicación; en 2020 el estado de forma de las empresas era excelente, tras un 2019 muy positivo y, consecuencia de ello, con extraordinarios resultados en beneficio empresarial, balances saneados y coste de financiación ajena en mínimos históricos. 

Jorge Álvarez, director comercial de Adecco Learning & Consulting explica la situación: “Adicionalmente, desde 2020 se ha mantenido un cierto doping gubernamental por los fondos ICO, la subvención del ajuste de costes a través de los ERTE y los fondos Next Generation procedentes de la Unión Europea, que han reforzado los estados financieros de las empresas hasta el momento”.

Algunos de los resultados que se extraen de la encuesta de este 2022 son que más de la mitad de las organizaciones (52%) mantienen los precios de sus productos y servicios, y el 57% de las empresas valoran externalizar procesos no core. Además, el 24% expresa que no puede adaptar sus costes fijos sin poner en riesgo su operación en el corto, medio o largo plazo. 

“En este contexto, , cada empresa debe decidir la actitud con la que se enfrentará al futuro próximo, por un lado, saliendo al “ataque” y buscando oportunidades en nuevos mercados, productos y acelerando la transformación de la organización, o bien, saliendo al “contragolpe”, aliviando la estructura de costes de la empresa y adoptando medidas de agilidad y flexibilidad que les permita ser competitivos”, apunta  Alvarez.

Desde su punto de vista, “en cualquiera de las dos estrategias, el rol del área de RR.HH. es crucial. Es muy importante por ello que la Dirección de RR.HH. tenga un papel protagonista en la toma de decisiones y en la definición de los planes de implementación y seguimiento”, concluye este experto.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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Estas iniciativas cuentan con dotaciones elevadas  y con criterios de asignación que van mejorando en cuanto a simplicidad y agilidad.  

Para ello es importante contar con un abogado o despacho que conozca bien esta problemática, desde LexgoApp ya puedes contar con expertos juristas en este tipo proyectos y licitaciones públicas.  

España tendrá que invertir en apenas seis años los 140.000 millones de euros que recibirá del Fondo de Recuperación de la Unión Europea, todo un reto teniendo en cuenta que hasta ahora solo ha gastado 15.574 millones de los fondos de cohesión europeos que le corresponden para 2014-2020, un 39% del total.

Según Mario Carabaño, Socio de Consultoría del Sector Público y Transformación de Grant Thornton, “ahora mismo las pequeñas y medianas empresas están pensando más en el Plan de Recuperación europeo como vía de financiación para sus proyectos estratégicos”.

Al mismo tiempo, se dan cuenta “que hay financiación europea a la que posiblemente estén menos acostumbrados pero que sin embargo les permite internacionalizarse mejor y tener una mayor ratio de financiación”.

Estos fondos europeos, de los que no se está hablando tanto durante estos meses, tienen como ventaja poder acceder a anticipos más sencillos y a un mayor porcentaje de financiación, así como ampliar el networking con agentes de otros países. 

Como contrapartida, estas ayudas suelen requerir presentarse en un consorcio de 3 o más países, cumplimentar la documentación en inglés o la necesidad de viajar para llevar a cabo labores de relacionamiento en el proceso de adjudicación.

El Marco Financiero Plurianual de la Unión Europea, el Presupuesto comunitario para los años 2021-2027, se sitúa cerca de los dos billones de euros y en él se recogen todos los programas de ayuda europeos.

I Programa de ayudas para pymes ajenas al Next Generation

1- Ayudas por el impacto de la guerra de Ucrania 

Es el caso del Plan REPowerEU, lanzado para afrontar los retos provenientes del impacto de la guerra de Ucrania y con un presupuesto de ayudas para España próximo a los 4.000 millones de euros.

Hay una doble urgencia para transformar el sistema energético europeo: poner fin a la dependencia de la UE con respecto a los combustibles fósiles rusos, que se utilizan como arma económica y política y cuestan a los contribuyentes europeos casi 100.000 millones de euros al año, y hacer frente a la crisis climática. 

Al actuar como Unión, Europa puede eliminar gradualmente su dependencia con respecto a los combustibles fósiles rusos con mayor rapidez.

2- Ayudas para Innovación:

Otro programa europeo más allá de los Fondos Next Generation es el Programa Horizonte Europa para proyectos de I+D, dotado con 84.900 millones de euros en ayudas. 

En las acciones del programa Horizonte Europa puede participar cualquier entidad jurídica, ya sea empresa, universidad, centro de investigación, asociación, Administración pública, o cualquier otro tipo de entidad, que quiera desarrollar un proyecto de I+D+I cuyo contenido se adapte a las condiciones, líneas y prioridades establecidas en el programa de trabajo o las convocatorias de propuestas.

Gran parte de las actividades de este programa se desarrollan mediante proyectos en consorcio, que debe estar constituido por al menos tres entidades jurídicas independientes cada una de ellas establecida en un Estado miembro de la Unión Europea (UE), o país asociado diferente, con al menos una entidad de la UE.

Sin embargo, existen algunas excepciones, como es el caso de las acciones de investigación “en las fronteras del conocimiento” del Consejo Europeo de Investigación (ERC), las acciones de movilidad y formación, y las acciones de coordinación y apoyo en las cuales las entidades o personas físicas pueden participar de forma individual.

3- Ayudas para pymes industriales:

Sobre el Programa de Apoyo a clústeres empresariales innovadores, esta es  una iniciativa que ya viene funcionando en los últimos quince años.

Lo puso en marcha el Ministerio de Industria a través del Programa de Agrupaciones Empresariales Innovadoras (AEI) de esta entidad. Esta iniciativa participa de la estrategia europea de promoción de la competitividad a través de la creación y desarrollo de clusters innovadores. 

Apoya con recursos públicos las estrategias de innovación y competitividad empresarial desarrolladas por parte de las Agrupaciones Empresariales Innovadoras (AEI) que se reconozcan como tales como consecuencia de su inscripción en el Registro de AEI del Ministerio.

Recientemente este Ministerio adjudicaba  19,9 millones de euros en subvenciones dentro del Programa de Apoyo a las Agrupaciones Empresariales Innovadoras (AEIs) para el desarrollo de 150 proyectos presentados por 69 clústers industriales nacionales.

II Ayudas  que dependen de Fondos Next Generation 

1- Apoyo digitalización de pymes y autónomos 

Junto con estas iniciativas, las  Pymes también tienen acceso a otras ayudas  como el Programa Kit Digital, o la Estrategia Española de Emprendimiento y  la Agenda Digital para España.

Estos programas están financiados por Fondos Next Generation.

Respecto al Programa Kit Digital, tiene una dotación de 3067 millones de euros, procedentes de los fondos Next Generation de la Unión Europea, se enmarca en la agenda España Digital 2025 y constará de diferentes convocatorias  dirigidas a pymes y autónomos. 

Las pymes y los autónomos de entre 10 y 49 empleados ya están solicitando su bono del Kit Digital desde el 15 de marzo de 2022, y hasta el 15 de septiembre.

Por su parte, las pymes del Segmento II (de entre 3 y 9 trabajadores) podrán solicitar su Bono de Kit Digital entre junio y julio (según las últimas previsiones del Gobierno).

El plazo para que presenten las solicitudes las pequeñas empresas de entre 0 y 2 empleados se abrirá entre septiembre y octubre de 2022.

Para ejercer el derecho a cobro de la subvención del Kit Digital, los autónomos y pymes tendrán que elegir y contratar la solución digitalizadora que mejor se adapte a sus necesidades y realizar un Acuerdo de Prestación.

El plazo para formalizar el Acuerdo de Prestación de Soluciones de Digitalización será de 6 meses desde que se le notifique a la pyme o al autónomo la concesión de la ayuda.

Una vez que se ha formalizado el Acuerdo de Prestación de Soluciones de Digitalización, se iniciará en un plazo de 3 meses la instalación y el desarrollo de la solución.

2- Ayudas al emprendimiento

Por su parte la Estrategia España Nación Emprendedora fue presentada en febrero del año pasado por el  presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, como un conjunto de 50 medidas claves para la recuperación económica y social de España que modernizan el sistema productivo y favorecen la creación de empleo de calidad. 

El objetivo es hacer de España una nación emprendedora en 2030 a través del emprendimiento innovador, apoyándose en diez sectores tractores de la economía del país y aplicando políticas que reduzcan las brechas de género, territorial, socioeconómica y generacional para que el desarrollo económico sea inclusivo.

Las cuatro metas a alcanzar son: atracción, retención y desarrollo del talento, acelerar el proceso de maduración de la inversión, potenciar las oportunidades de escalabilidad de las empresas y fomentar un sector público emprendedor.  

Las inversiones para el periodo 2021 y 2023 para proyectos emprendedores alcanzan los 3.500 millones de euros.

3- Ayudas para la transformación digital

Respecto a la Agenda Digital para España, creada en el año 2013, tiene como objetivo impulsar la economía y la sociedad digital del país desde seis perspectivas.

La inversión pública en el periodo 2020-2022 se situaría en torno a los 20.000 millones de euros.

De ese total 15.000 millones de euros, aproximadamente, corresponden a los diferentes programas y nuevos instrumentos comunitarios de financiación del Plan de Recuperación Next Generation ​EU​, que establece que la digitalización tiene que ser uno de los ejes principales para movilizar estos recursos.

A ello se sumaría la inversión prevista por el sector privado, de unos 50.000 millones de euros, en un escenario moderado de despliegue de las medidas. España Digital 2025 centrará sus objetivos en el impulso a la transformación digital del país como una de las palancas fundamentales para relanzar el crecimiento económico.

Al mismo tiempo, se pretende reducir  la desigualdad, el aumento de la productividad y el aprovechamiento de todas las oportunidades que brindan las nuevas tecnologías, con respeto a los valores constitucionales y europeos, y la protección de los derechos individuales y colectivos. En un momento de cambio en nuestra sociedad y a nivel empresarial, se abre una oportunidad importante para nuestro tejido empresarial como para nuestros autónomos de contar con las ayudas necesarias para seguir creciendo. Asesórate bien para elegir la ayuda que necesites

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico y Mario Carabaño, socio de Grant Thornton.

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La autora de este artículo, con más de quince años de experiencia en el mundo de mediación, uno de los referentes a nivel nacional en nuestro país, diserta en este contenido en cómo romper la barrera tradicional que separa al abogado de ser mediador.  Para esta experta “quitarse la toga” consiste en entender que lo importante es resolver el conflicto, más que ganar la demanda, porque usted ya sabe que la mayoría de las sentencias, no resuelven los conflictos”.

Vaya por delante que la calidad de un mediador o una mediadora, nada tiene que ver con su formación de origen. Afortunadamente, la Ley 5/2012 de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles, no cierra el ejercicio de la mediación a ningún colectivo profesional. 

La arquitectura, la medicina, la psicología, el trabajo social, la antropología, la ingeniería, entre otras muchas profesiones, cuentan con grandes profesionales de la mediación

Personalmente, creo que las dos grandes cualidades que debe ostentar cualquier persona que medie son: la humildad y la paciencia. ¿Lo es usted? ¿Sabe lo que significa estas dos cualidades en mediación? Le invito a seguir leyendo.

Humildad, porque los mediadores acompañamos a las partes en la resolución de su conflicto, siendo ellas las que deciden el desenlace final. Entendemos que cada persona resuelve su conflicto como mejor le conviene, y/o, como buenamente puede. Somos conscientes de que a pesar de ser “el profesional” en las sesiones de mediación, no somos los que tenemos la solución, son ellos. 

Paciencia, ya que el conflicto va evolucionando a lo largo de las sesiones de mediación. Los mediados muchas veces van y vienen en sus decisiones, porque así lo necesitan, o porque van cambiando de opinión en función la reacción de la otra parte, de las ofertas que se barajan encima de la mesa, o de su emoción. 

La paciencia también implica invertir tiempo. Las partes necesitan un espacio donde no se las hostigue, donde se sientan seguras y escuchadas. Escuchadas de una manera especial: con la cabeza, pero también con el corazón. Los mediadores no imponemos el ritmo, son los mediados quienes lo marcan.  La mediación es el arte de la escucha, y escuchar significa no interrumpir, no opinar, no aconsejar y respetar la opinión de la persona que está hablando, por muy disparatada, extraña o complicada que nos pueda parecer. Difícil ¿verdad?

Si usted abogado/a, cuenta con estas dos cualidades en los términos descritos, bien empieza para convertirse en un buen profesional de la mediación. 

Hay que resolver el conflicto

De todas las profesiones, la abogacía cuenta con una ventaja extraordinaria: si el conflicto no se resuelve por las buenas, lo hará por las malas, es decir sus clientes acabarán en un juicio contencioso.

Los abogados son conscientes de la lentitud de los juzgados, de la lotería que supone que resuelva un juez/a u otro/a, y del coste emocional que conlleva una guerra encarnizada en un juzgado para una familia, una pareja, un vecindario, dos empresas, etc.

Es en ese paso: en la decisión de intentar un mutuo acuerdo o un contencioso, donde el abogado/a tiene un papel primordial.

Por ello, para que un abogado/a se convierta en un buen mediador/a, lo más importante que debe hacer es “quitarse la toga”.  ¿Se atreve?

“Quitarse la toga” consiste en entender que lo importante es resolver el conflicto, más que ganar la demanda, porque usted ya sabe que la mayoría de las sentencias, no resuelven los conflictos. 

En resumen, el profesional de la abogacía debe desde el principio, desligar la demanda del conflicto planteado. Ver más allá de la legislación aplicable, y, por ende, del contencioso como única salida. 

Dar un paso más, e intentar ver cómo le va a ir la vida a esa persona, que ha confiado en su criterio, tanto con una sentencia favorable, como con una desfavorable. ¿Tiene sentido para usted?

Hay veces que se gana perdiendo: entendí realmente la necesidad que había detrás de todo lo que se planteaba en la demanda, y fui capaz de negociar, no aferrándome a todo lo que yo pedía. En ese caso, muy probablemente la ejecución se realice sin problemas. ¡Bingo!

Hay otras que se pierde ganando: el juez nos dio la razón, pero esa victoria va a empeorar la relación familiar, profesional, o personal de mi cliente con la otra parte. Es más, ahora el/la que ha perdido se siente humillado/a y no vamos a poder entendernos en la ejecución de esa maravillosa sentencia, en la que nos dieron la razón. ¿Le suena?

Se habla de Personas y no de Clientes 

Seguimos… Es determinante cambiar el concepto de “cliente” por “persona”.  Este concepto de persona versus cliente, es una buena herramienta para entender lo que es realmente una mediación, y saber si está preparado para convertirse en mediador/a.  

Me imagino que como profesional de la abogacía, usted es consciente de que la demanda que usted presenta sobre su cliente, le afecta a él/ella personalmente, y que por lo tanto, el resultado de la sentencia va a impactar irremediablemente en su vida: familia, amigos, compañeros de trabajo, etc. 

En mediación se trabaja intensamente para que, con el acuerdo, “el conflicto” deje de afectar negativamente en las relaciones entre las partes en conflicto. ¿Le interesa?

Vamos finalizando… También hay que saber colaborar con otros compañeros y otras profesiones. Es decir, usted aun sabiendo mucho de derecho, deberá asumir que, si las partes deben ser asesoradas jurídicamente durante la mediación, deberá derivarlas a otro abogado/a para no perder la neutralidad. ¿Lo haría?  

El ser humano y el conflicto son complejos por lo que, como mediador/a, en algún momento del proceso si las partes lo necesitan, deberá contemplar la intervención de otro profesional: psicólogo/a, perito, economista, fiscalista, tasador/a, etc. 

Resumiendo: si usted es un/a abogado/a humilde, paciente, puede quitarse la toga, ve más allá de la sentencia, se preocupa por el futuro de las personas, quiere colaborar con otros compañeros y otras profesiones, además de formarse en un buen curso de mediación civil y mercantil reconocido por el ministerio de justicia, podrá llegar a ser, sin lugar a dudas, un gran profesional de la mediación. 

Es la única manera, créame.

¡Ánimo y a por ello!

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Es decir, funcionan como un derecho económico (no político) cuyo valor se relaciona con el de las acciones o participaciones de la sociedad. Básicamente son stock options vinculadas no a participaciones reales sino simuladas.

Te explicamos cómo se utilizan, y cuáles son sus ventajas y sus inconvenientes.

El concepto de la acción fantasma

Es frecuente que las empresas ofrezcan acciones y otros incentivos relacionados con estas a sus empleados claves y directivos. En ocasiones llega a pactarse que parte del sueldo consista en la entrega de participaciones en la empresa. Lo que se persigue con esta técnica es alinear los intereses del incentivado y la compañía, pues cuanto mejor le vaya a ésta, más valdrán sus participaciones.

Por tanto, son una técnica de incentivo y fidelización muy popular, empleada con algunas piezas clave de la organización. Por ejemplo, es frecuente entregar paquetes de acciones a los altos cargos de la compañía.

Cuando se quiere reforzar el efecto fidelizador, suele establecerse un plazo de devengo o vesting period. Durante este período se irá incrementando la bolsa de participaciones del empleado, para hacerle más interesante la permanencia en la compañía.

Por ejemplo, puede determinarse que un alto cargo reciba un paquete de “X” acciones durante un plazo de cinco años. De este modo, la compañía premia la fidelidad del trabajador. Por supuesto, esta técnica se utiliza también con paquetes de acciones fantasma.

El problema del incentivo mediante participaciones

Sin embargo, las soluciones basadas en la entrega de acciones y participaciones no son apropiadas para muchas empresas. Algunas compañías prefieren que el capital no quede en manos de los trabajadores. Además es frecuente que los accionistas vean con malos ojos que entren nuevos participantes sin haber desembolsado capital.

Es en estas ocasiones cuando resulta recomendable el uso de phantom shares. Las “acciones fantasma” representan el valor teórico de la acción real.

Pero al no ser títulos valores propiamente dichos, el receptor solo adquiere un derecho de cobro. Este no va aparejado a los derechos políticos que irían asociados a la acción real. De modo que gracias a la phantom shares puede ofrecerse un incentivo vinculado a la marcha de la compañía sin otorgar derechos de decisión o introducir a empleados entre los socios capitalistas.

El caso de las S.L.

Otra de las ocasiones en las que emplear estos incentivos se convierte en la mejor opción es la de las pequeñas S.L. y las empresas familiares. La propia legislación establece un régimen de control sobre la entrada de socios a las S.L., y las acciones fantasma son un sistema que impide que el incentivado adquiera la condición de accionista.

Cómo se calculan los beneficios de las phantom shares

El valor de una acción fantasma se pacta en el momento de emitirla. Generalmente se corresponde con el valor que en ese momento tengan las acciones de la compañía.

Al terminar el plazo por el que se otorgan (fecha de ejercicio), se recalcula el nuevo precio de la acción fantasma y el poseedor recibe la diferencia entre precio final y precio inicial.

De modo que resulta muy sencillo calcular esta ganancia cuando el método de valoración de la acción fantasma es hacerla equivalente a la acción real, pero nada impide pactar otros sistemas.

Es más, la libertad existente a la hora de determinar la configuración de la phantom share es tal que es frecuente encontrarse con conceptos asociados, como el phantom dividend. El dividendo fantasma es un equivalente al dividendo que el poseedor habría percibido de ser un socio real.

El tratamiento contable de las phantom shares

Las acciones fantasma se computan como un pasivo, que debe contabilizarse desde el momento en el que se recibe la prestación de servicios que se va a remunerar con ellas. A la hora de valorarlas, debe emplearse su valor razonable en cada momento.

Como suelen depender del valor real de las acciones o participaciones, habrá que recalcular el importe correspondiente a esta partida al cierre de cada ejercicio. Estas modificaciones se imputan a la cuenta de pérdidas y ganancias.

Evidentemente, cuando la sociedad no sea cotizada habrá que establecer un régimen de valoración y actualización del precio, que tendrá efectos contables.

Las ventajas de la acción fantasma

En definitiva, las phantom shares tienen la ventaja de servir como un instrumento de fidelización sin trasladar los derechos políticos de los accionistas. De modo que son muy útiles para las S.L., las empresas familiares y los proyectos de reciente creación, sobre los cuales se pretenda mantener el control.

Si necesitas un abogado especialista en Derecho mercantil y Phantom shares, no dudes en contactar con nosotros.

Adrián Garzón Ximénez

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