A partir del pasado 30 de marzo, todos los contratos de trabajo que se firmen, se harán con los requisitos que establece la reforma laboral, que supone un cambio sustancial que busca mejorar la situación de los trabajadores y fomentar las contrataciones de larga duración.

La supresión del contrato temporal por obra y servicio supone que las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.

Son las dos situaciones en las que se permite suscribir contratos temporales

En este contexto los expertos en derecho laboral han estado trabajando en el seno de muchas empresas para adecuar ese nuevo régimen de contratación que suprime el tradicional contrato de obra y servicio.

Una de las medidas clave supone la reforma del artículo 7.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con lo que las infracciones que señalen los inspectores de trabajo serán individuales y no colectivas, como hasta ahora.

La reforma laboral además ha endurecido las sanciones por contratación irregular con multas que oscilan entre los 1.000 a los 10.000 euros por cada trabajador afectado.

Estas son las diez cuestiones claves de la contratación en estos momentos:

1- ¿Cuándo debo utilizar el contrato indefinido? :

El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.

Desde este momento, todos los contratos se presumen indefinidos y sólo serán temporales por dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución.

La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.

2- ¿En qué consiste un contrato indefinido de obra?:

Se crea un nuevo contrato fijo para este sector. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recalificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto.

Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ningún puesto aun recalificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).

La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del «7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción».

Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal de estructura del personal de las empresas de construcción

3- ¿Cuáles son los nuevos contratos de duración determinada?:

Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:

• Por circunstancias de la producción.
• Por sustitución de la persona trabajadora.

En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

En cuanto al contrato de duración determinada: Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.

Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.

4-¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?:

Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:

• Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

• Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.

• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

5-¿Qué utilidad tienen  los contratos fijos-discontinuos?:

Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Al mismo tiempo tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).

6´¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

7-¿Qué tipos de contratos formativos existen?:

Se establecen dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia.

• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

8- ¿Qué rasgos definen al  contrato de formación en alternancia?:

Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.

Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.

9-¿Qué define al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?

Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.

El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.

10- ¿Cuándo podrán encadenarse contratos temporales?

A partir de ahora, estarán en vigor unos límites mucho más restrictivos respecto a la encadenación de contratos temporales, pasando de 24 a 18 meses, tengan o no continuidad. De incumplirse, el trabajador será considerado indefinido.

También será fija toda aquella persona que esté en un puesto que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.

@Luisjasanchez , Periodista Juridico

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Su perfil profesional, 

Alberto Novoa Mendoza es Socio del Área Laboral de Ceca Magan Abogados, miembro de la Junta directiva de ASNALA, letrado colaborador de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación, Asesor de la Asociación Nacional de Directores de RRHH, Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Especializado en grandes procesos para multinacionales y gran empresa, desde el asesoramiento precontractual a la negociación en grandes proyectos de reestructuración de plantillas. Asimismo, es profesor de Derecho Procesal Laboral y Derecho del Trabajo en diversas Universidades e Instituciones docentes (ISDE ,UDIMA, UNIR, CEF, UEM).

Por otro lado, y profundizando en su vertiente docente, es profesor habitual en varias escuelas de negocios donde imparte materias relacionadas con su rama de especialidad y en gestión de Recursos Humanos. Además, Novoa es también profesor del Máster en Corporate del Instituto Superior de Derecho y Economía (ISDE). Ha logrado la implantación de protocolos y sistemas de prevención de los conflictos laborales en empresas con presencia a nivel mundial.

¿Qué opinión tiene de los derechos digitales de los trabajadores que vienen en la nueva LOPD?  ¿Realmente era necesario incorporarlos?

Era absolutamente necesario.

La regulación de los derechos digitales en la actualidad es una necesidad que, desde la perspectiva del Derecho del Trabajo nadie puede negar.  El empleo de medios de videovigilancia para el control de la prestación de servicios o el control disciplinario herramientas informáticas e intimidad, son cuestiones que no podían quedar huérfanas de regulación normativa. De hecho considero absolutamente acertado que de la norma protectora de datos se haya trasladado la regulación de estos derechos al Estatuto de los Trabajadores como es el caso de la desconexión digital.

¿Qué valoración puede hacer de la entrada en vigor de la desconexión digital?

La desconexión digital es un derecho curioso porque nace de una suerte de fracaso de la evolución del ser humano. Las tecnologías deben tener por finalidad facilitar el avance, en definitiva, hacernos las cosas más sencillas y más llevaderas, sin embargo los smartphones y demás dispositivos tecnológicos de comunicación nos han condenado a una especie de cadena perpetua laboral, el trabajo nos persigue extramuros del centro de trabajo y más allá del tiempo de trabajo que es ya de por sí extenso.

Ante esa realidad hemos tenido que protegernos de nuestras tecnologías que nos hacen la vida laboral muy cómoda en muchísimos aspectos pero como efecto secundario nos la hacen infinita.

A menos jornada, más estabilidad emocional de los trabajadores…

No cabe duda de que existe una relación directa entre tiempo de trabajo y salud, y que la salud tiene que ser protegida por los Poderes Públicos y también por los Empresarios, en ese sentido, hay que garantizar que el trabajo, en la medida de lo posible, sea una actividad vital limitada en el tiempo. Pero estoy convencido, además, de que las empresas en las que se regule convenientemente el modo de garantizar esa desconexión digital obtendrán unos beneficios extraordinarios, al final la salud de los trabajadores los hace más felices, más productivos y mas fieles a sus empresas.

Las nuevas generaciones, que son las que han nacido con un teléfono móvil adosado al biberón y quienes por ello deberían estar más acostumbrados a esa “conexión permanente” valoran mucho más las medidas de conciliación y por tanto su tiempo de ocio que la retribución.

En resumidas cuentas, no estamos ante una cuestión menor, el trabajador tiene que descansar, que desconectar de sus obligaciones una vez finalice su jornada, le va la salud en ello.

¿Era necesario regularlo explícitamente aunque ya está en el Estatuto de los trabajadores?

Es lo correcto. La dispersión normativa perjudica a la seguridad jurídica y además dificulta la interpretación sistemática normativa. El Estatuto de los Trabajadores es la norma de rango legal donde ha residido y debe seguir residiendo la regulación básica de la relación laboral.

Da la sensación de que para poner en marcha este tipo de derechos, en los despachos el área laboral va a colaborar mucho con la tecnológica?

La colaboración entre el área de Derecho Tecnológico y cualquier otra es hoy en día un imperativo ineludible, pero si al Derecho del Trabajo nos referimos, la necesidad es mucho más acentuada. Basta para acreditarlo con observar que a la regulación de la protección de datos de carácter general la LOPD incorpora una regulación específica de protección en el marco de la relación laboral. Cuando establecemos protocolos de herramientas informáticas para las empresas, o planes de conciliación basados en desconexión, o negociaciones colectivas para la regulación del tiempo de trabajo, para la videovigilancia, etc. no podemos trabajar al margen de los expertos en el área tecnológica.

¿Cree que puede ser una fuente de conflictos entre la empresa y sus profesionales?

No es que lo crea, es que es un hecho constatado y reiterado.

Los Tribunales llevan lustros dando respuesta a conflictos entre trabajadores y empresarios en materia de control disciplinario y del tiempo de trabajo a través de mecanismos de grabación de audio y video, en materia de control del correo electrónico, de uso del teléfono móvil, etc. Pero esa fuente de conflictos podría atenuarse sustancialmente si se hiciese el uso debido de la negociación colectiva cosa que no ocurre.

Somos la única disciplina del Derecho donde las partes implicadas pueden autorregularse pueden dictar sus normas, pero no lo hacemos, o mejor dicho, no lo hacemos en la medida que es necesario. Hay que fomentar la cultura negociadora. La solución al Derecho del Trabajo no puede ser el silencio del Legislador ni la interpretación creativa de los Tribunales, la solución es la regulación y en concreto la regulación colectiva.

¿Podría una empresa despedir a un trabajador por enviar un correo fuera del horario laboral y el profesional atenerse a la desconexión digital?

Por enviar un correo fuera del horario laboral -salvo que la causa de despido se desprendiese del contenido del correo- no veo justificado aplicar la más grave de las consecuencias disciplinarias previstas en el Derecho del Trabajo.

Tampoco, creo que el trabajador, por la recepción de un correo electrónico fuera de su jornada pueda enarbolar una vulneración de su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, sin entrar siquiera en que pudiera tratarse de una urgencia justificada.  Pero si considero absolutamente urgente y necesario es que el tiempo de trabajo se regule en todas y cada una de las empresas de este país. Y esa regulación tiene que partir ineludiblemente del cumplimiento de las jornadas máximas y de los descansos entre jornada. Y también creo que es vital transmitir el mensaje de que cuando hablamos de tiempo de trabajo no estamos hablando de dinero, estamos hablando de la salud y la dignidad de los trabajadores y también de su mayor productividad, su mayor compromiso, su felicidad laboral.

Una vez las empresas y los trabajadores hayan regulado el tiempo de trabajo si que soy partidario de aplicar con rigor esa regulación. Hay trabajadores que no saben parar al llegar la hora y hay empresarios para los que toda jornada es poca. Ambos tienen que reeducarse, la formación también tiene mucho que decir en este campo.

¿Qué futuro augura a este nuevo derecho digital en el que empresas como Ikea, Axa o Banco de Santander ya lo están negociando con sus trabajadores?

Tengo clarísimo que esas empresas ya deben estar beneficiándose de los efectos absolutamente positivos que tiene la negociación para la regulación del tiempo de trabajo y de la conciliación de la vida laboral y familiar. No es casualidad que sean empresas en las que existe tan poca rotación y se registren unas encuestas de clima laboral envidiables.

Mi pronóstico sí es absolutamente negativo en relación a aquellas empresas que no están asumiendo la responsabilidad de esta regulación. Ninguna empresa por pequeña que sea tiene excusa para no regular estas materias. Es tan importante que los trabajadores puedan conciliar su vida laboral y familiar como el arnés o el casco en un andamio, o la máscara del soldador o el cinturón de seguridad en el conductor.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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La entrada “Las empresas que regulen bien la desconexión digital tendrán unos trabajadores más sanos, productivos y fieles a la compañía”//Entrevista a Alberto Novoa , Socio del Área laboral Ceca Magán Abogados se publicó primero en LexGoApp Blog.

Su perfil profesional,

Licenciado en derecho por la Universitat de València, Abogado y Auditor Jurídico Laboral. Dedicado principalmente (y casi sin quererlo) al derecho laboral y al contencioso administrativo. Casi sin quererlo porque de inicio, ya empezó trabajando en el sector de la asesoría de empresa, para después pasar a la empresa privada donde desarrollo funciones de responsable de RRHH, hasta su incorporación en el año 2007 a Pedrós Abogados, despacho donde continúa colaborando.

Es además profesor colaborador en el Master Universitario de Abogacía de la Universitat Oberta de Catalunya y profesor colaborador en el Master de Asesoría Jurídica de Empresas de la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros de Valencia.

¿Cuál es el valor añadido de una boutique laboral como Calvo Legal respecto a otras firmas?

Boutique Laboral es un concepto o término que me gusta mucho, pero que no sé si es adecuado para definir lo que es Calvo Legal. Empecé con Calvo Legal hace poco más de 1 año como “experimento” paralelo a mi participación en Pedrós Abogados, y como forma de prestación de servicios jurídicos más directa y sencilla, comparada con la del despacho de siempre.

Lo que pasa es que llega un momento en el que el “experimento” te come, y ya no es tal. Te encuentras con que tienes la experiencia y el apoyo de profesionales potentes como suelen ser los que integran un despacho mediano, y, además, ofreces un servicio muy concreto y especializado, como es el relativo al derecho laboral, y últimamente, también el relativo al ámbito contencioso administrativo.

Por tanto, si debemos hablar de valor añadido en Calvo Legal, podemos hablar precisamente de especialización. Especialización que no es humo, ya que tiene una base detrás, como lo son los años de ejercicio en un despacho dedicado principalmente al derecho de empresa. Y también la atención. El trato con el cliente es directo. Conmigo, o con cualquiera de los profesionales en los que me apoyo. Cosa que no se puede decir de todos los despachos, sean boutiques o no.

¿Qué aporta la tramitación online de los expedientes en determinados asuntos?

No obstante, como indicaba, tu montas algo, planeas una cosa y la realidad te lleva por otra. Y es que el cliente quiere algo más sencillo todavía que una plataforma online de gestión. Sin pretender hacer bandera de la opción de gestión online (nunca ha sido el objeto de este proyecto), nos hemos encontrado con que, al tener la plataforma online, hemos crecido precisamente de forma offline.

Mucha gente te conoce, sabe lo que haces, le parece atractivo, y al mismo tiempo te dice que sigue prefiriendo el trato clásico. Pero también nos hemos encontrado con clientes que no quieren oír hablar de plataforma de gestión, y al mismo tiempo, tampoco quieren reunirse o hablar horas por teléfono. Te mandan la documentación vía mail, aceptas el encargo, y a trabajar.

Debemos encontrar y trabajar en algo más sencillo todavía que una plataforma de registro en la que adjuntar documentos y crear expedientes virtuales, para que el cliente se sienta más cómodo.

¿Cómo han evolucionado las reclamaciones de los trabajadores en estos últimos años?

Las reclamaciones de los trabajadores, pese al papel de las no tan nuevas económicas o formas de trabajo, siguen siendo en el fondo las mismas, más allá de los picos de litigiosidad y conflictividad laboral que han existido, sobre todo desde el año 2007.  Pero entiendo que sí existe una diferencia fundamental.

Los trabajadores tienen a su disposición mucha más información que antes, y ya vienen con la lección aprendida. Para bien, y para mal, cuando esa información es errónea. El acceso a internet a través del móvil, a través de plataformas, y la presencia de determinados agentes sociales en RRSS, tiene su efecto, creo que positivo. Se pierde el miedo por parte del trabajador a exigir lo que cree que le corresponde.

Parece que modificaciones laborales y derecho a la conciliación han crecido, ¿son sencillos de reclamar?

No es que sean sencillas de reclamar. O difíciles. Como apuntaba, el tener más información, y por tanto, el tener más conocimientos de materias propias del ámbito laboral, hace que el trabajador haya perdido ese miedo a litigar por sus derechos, o por el ejercicio de los derechos que considera que le corresponden.

Pero también tiene la parte mala, y es cuando la información no es buena, no es exacta, y el trabajador cree erróneamente que le asiste la razón, cuando no es así.

Entiendo que aquí juegan un papel fundamental los medios de comunicación, los cuales, optan muchas veces por el titular fácil, por el click, sin explicar el detalle de los casos, cuando precisamente debería ser al contrario. En esos casos, a los profesionales, nos toca luchar, y convencer, al trabajador, a la empresa, y en su caso, al juez. Es decir, el trabajo es doble.

¿Qué opina de la idea que se dice que los jueces en caso de duda respetan los intereses de los trabajadores?

No es que en caso de duda se respeten los intereses de los trabajadores. En el derecho laboral, no hay dudas. Y para el juez, o se acreditan los hechos de un despido, o estos hechos no existen y por tanto, el despido será improcedente.

O se acreditan las causas de una extinción objetiva, o estas no existen, y esta será improcedente. O se acredita que la empresa ha abonado el salario, o no lo ha abonado, y por tanto, lo adeuda. Por tanto, rige la carga de la prueba, con sus especialidades.

Otra cosa diferente es que, si existen dudas en cuanto a la interpretación de una norma, esta interpretación debe realizarse en la forma que resulte conveniente para el trabajador, debido a la posición que ocupa respecto la empresa.

Posición que se supone inferior o de desigualdad, aunque existan corrientes y opiniones, unas más acertadas que otras, que opten por eliminar esa diferenciación, y ese carácter paternalista del derecho laboral para con el trabajador.

Calvo Legal también defiende a empresas, ¿Es la inspección de trabajo el elemento más a tener en cuenta para evitar sanciones?

No. Lo que voy a decir parece una perogrullada, pero el elemento más a tener en cuenta para evitar sanciones es precisamente no cometer infracciones. Y aquí juega un papel importante la prevención. No de riesgos laborales, sino de incumplimientos laborales.

¿Cómo? Entendemos que, a través de la Auditoria Laboral, y apostamos por ello como servicios jurídicos a destacar. Pese a que en las empresas no acabe de calar lo de pagar para que te digan que estás haciendo mal, y cuáles pueden ser las consecuencias.

En cualquiera de las empresas en las que hemos realizado auditorias laborales, empresas que a simple vista cumplen (seguridad social, retribuciones, contratación…), se han detectado contingencias, que, de no haberse solucionado, hubiesen acabado o en sanción, o con contenciosos por parte de los trabajadores. Y no estamos hablando de empresas incumplidoras.

En cambio, es fácil achacar a la Inspección de Trabajo la responsabilidad en cuanto a la imposición de sanciones. Mire, no. Si lo han sancionado, la culpa es de usted por no cumplir.

Es más, la Inspección, salvo excepciones, y en base a la experiencia que hemos tenido, apoya, orienta, y evita en la medida de lo posible el que se produzcan situaciones que puedan constituir infracciones, y, por tanto, acaben en sanción.

¿Cómo ve el futuro de las relaciones laborales? ¿Es lógico que se quiera regular el TRADE digital en el terreno de las plataformas?

El futuro de las relaciones laborales pasa por que decidamos, si es que es necesario y posible, si queremos un nuevo modelo laboral basado en que trabajador y empresa son sujetos que deben tratarse de igual a igual. Si es que es así, es decir, si es que son posiciones iguales. Que lo dudo, sin que suene paternalista. Si decidimos que sí, puede que asistamos al fin del derecho laboral, o por lo menos, a la desregularización de las relaciones laborales.

“El nuevo modelo laboral  que quieren las plataformas digitales puede generar una desregularización de las relaciones laborales”

Pero este nuevo modelo, no puede ser el de la economía de plataformas, por lo menos, con el modelo actual. Lo apunté hace meses en un Boletín Social de la Asociación de Jueces Francisco de Vitoria en el que colaboré. Los modelos actuales, pese a vestirse de modernidad y tecnología, presentan las mismas circunstancias y condiciones que el modelo existente en el caso Mensajeros SA, sobre el cual falló el Tribunal Supremo en la década de los 80 en cuanto a la existencia o no de relación laboral, y delimito sus notas. Deliveroo, o Glovo, están reproduciendo idénticas situaciones, con sus particularidades vestidas de tecnología. Evidentemente, es mi opinión. Hay otras en contra, fundamentadas en sentencias que se han dictado, o en manifestaciones de jueces.

¿Es lógico que se quiera regular esta figura? Si eres una de estas empresas o plataformas, evidentemente. ¿Es necesario? Actualmente, no. Otra cosa son los intereses que existan al respecto. Legítimos, pero ajenos al sistema de relaciones laborales.

Por @LuisjaSanchez, Periodista Jurídico.

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El Tribunal Superior de Justicia de Murcia, “ha declarado procedente el despido de un empleado por haberse reenviado correos electrónicos desde la cuenta de la empresa a su email particular, así como haber imprimido determinada información de la compañía. Un caso en el que resulta determinante, según la sentencia de 29 de marzo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia, la claridad en la redacción de la normativa interna de uso de medios electrónicos que había redactado y difundido la empresa entre sus propios empleados.”

Según el tribunal, «no cabe duda que el actor incurrió en un claro abuso de confianza y deslealtad al reenviarse correos electrónicos remitidos a la empresa».

Normativa interna que regula el uso de medios electrónicos y las tecnologías de la inormación

En la normativa interna de la compañía, se establecía de manera clara que el trabajador actuó en contra de esta política interna que los trabajadores conocían, al haber sido notificados previamente.

Concretamente, se procedió al despido porque el trabajador “se había reenviado a su cuenta personal algunos correos electrónicos del trabajo con documentación con información que la propia compañía debía proteger -que contenía, además, datos personales-. Asimismo, también había impreso otros ficheros de datos que debía custodiar.”

“El código de conducta de la empresa, que regulaba el uso de medios electrónicos y las tecnologías de la información, prohibían expresamente el reenvío de mensajes ni documentos corporativos a cuentas privadas del trabajador ni familiares o amigos «ya que éstas no gozan del mismo nivel de seguridad». Tampoco permitía «configurar la cuenta de correo corporativo para reenviar los mensajes recibidos» a su email privado. “

El TSJ revoca la sentencia de primera instancia

“El juzgado de Primera Instancia estimó la demanda del empleado -que alegaba vulneración de derechos fundamentales- y le reconoció una indemnización de 165.000 euros. Una resolución que tumba, sin embargo, el TSJ que sí ve causa justa en el despido.”

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